MHM Facebook

Arbeidsrecht Actueel

De onderstaande artikelen zijn geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

• Geen recht op loondoorbetaling tijdens ziekte wegens intrekken van toestemming om als beveiliger te mogen werken

  Een werknemer is werkzaam als beveiliger. Met een brief van 18 juli 2025 heeft de korpschef van de politie-eenheid Den Haag de werkgever en de werknemer in kennis gesteld van het voornemen om op grond van de Wet particuliere beveiligingsorganisaties en recherchebureaus de toestemming voor de werknemer om werkzaamheden te verrichten voor de werkgever, in te trekken. De werknemer heeft zich met ingang van 12 augustus 2025 ziekgemeld. In een brief van de korpschef van 9 september 2025 wordt aan de werkgever en de werknemer medegedeeld dat de aan de werknemer verleende toestemming om voor de werkgever te werken vanwege “binnengekomen ambtsberichten” is ingetrokken. Daarop heeft de werkgever de werknemer met een brief van 7 oktober 2025 laten weten dat de loonbetaling aan hem met ingang van 9 september 2025 is gestaakt. In een advies van de bedrijfsarts van 17 november 2025 staat dat de werknemer arbeidsongeschikt is en vanaf 1 april 2026 naar verwachting weer volledig arbeidsgeschikt zal zijn. De werknemer vordert in kort geding betaling van het loon vanaf 9 september 2025. Hij stelt daarbij dat hij al ziek was voordat de korpschef de toestemming om als beveiliger te mogen werken had stopgezet. Hij stelt bovendien dat de intrekking van de toestemming nog niet definitief is, omdat hij daartegen bezwaar heeft gemaakt. De kantonrechter stelt enerzijds vast dat de werknemer vanaf 12 augustus 2025 wegens ziekte verhinderd is om te werken en dat hij op grond van de wet in principe recht heeft op doorbetaling van zijn loon tijdens ziekte. De kantonrechter stelt anderzijds vast dat de intrekking van de toestemming om te werken voor de werkgever in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen, zodat de werknemer op grond van een andere wettelijke bepaling geen recht heeft op loon. De kantonrechter overweegt dat er aldus twee wettelijke regels samenlopen en dat deze botsen: enerzijds heeft de werknemer recht op loon tijdens ziekte, anderzijds heeft hij geen recht op loon omdat het niet werken door de intrekking van de toestemming om te werken voor zijn rekening behoort te komen. De kantonrechter overweegt vervolgens dat de primaire oorzaak van de verhindering om te werken bepalend is voor de beslissing welke bepaling voorgaat op de andere. Die primaire oorzaak is naar het oordeel van de kantonrechter gelegen in de intrekking van de toestemming om te werken door de korpschef. Hij komt tot dit oordeel omdat (1) de intrekking van de toestemming om te werken al aan de werkgever en de werknemer was aangekondigd vóór de datum van de ziekmelding, (2) de werknemer niet aannemelijk heeft gemaakt dat de intrekking van de toestemming om te werken verband houdt met zijn ziekte of daarvan het gevolg is; (3) door de intrekking van de toestemming om te werken elke mogelijkheid van de werknemer om te werken voor de werkgever is geblokkeerd, en de werknemer dus ook geen recht op loon heeft als hij niet (meer) ziek is. Dat de intrekking van de toestemming om te werken vanwege het ingediende bezwaar nog niet definitief is, doet daaraan naar het oordeel van de kantonrechter niet af. Bovendien is de kantonrechter niet gebleken van een duidelijke fout of vergissing bij de intrekking van de toestemming om te werken. ...lees verder.

• Geen arbeidsovereenkomst tussen ex-echtgenoten

  Een man en een vrouw zijn sinds 2008 met elkaar gehuwd. In 2024 komt het tot een echtscheiding. In 2019 is tussen de man en de B.V. van de vrouw een arbeidsovereenkomst gesloten met een salaris van ruim € 6.500 bruto per maand. In november 2025 stopt de B.V. met de loonbetaling, stellend dat in feite geen sprake was van een arbeidsovereenkomst. De man vordert daarom in kort geding dat het loon alsnog wordt betaald. De B.V. vordert op haar beurt terugbetaling van het loon over de maanden juli 2025 tot en met oktober 2025. Als de kantonrechter in kort geding over de zaak moet oordelen, gaat deze op basis van het toetsingskader dat door de Hoge Raad is ontwikkeld, beoordelen of sprake is van een arbeidsovereenkomst. Als eerste onderzoekt de kantonrechter of sprake is van een verplichting tot het verrichten van arbeid. Vast staat dat de man werkzaamheden verrichtte. Hij deed allerlei klusjes. De kantonrechter kan echter niet vaststellen wat de omvang van de werkzaamheden was en of de man tot het verrichten van die werkzaamheden verplicht was, dan wel of hij dat deed op grond van de relatie met zijn echtgenote. De man had wel veel vrijheden, voor wat betreft de werktijden, het opnemen van vakantie en het (niet) ziekmelden. Er is wel een schriftelijke arbeidsovereenkomst maar die zou zijn opgesteld om een hypotheek te krijgen voor de aankoop van een woning. Op een mail van de controller van het bedrijf aan een derde, waarin staat dat de man niet werkte onder controle of toezicht van de vrouw, heeft de man nooit gereageerd ondanks dat hij daarvan wel een kopie had gekregen. In verband met dit alles is een verplichting tot het verrichten van arbeid volgens de kantonrechter niet komen vast te staan. De kantonrechter is van mening dat ook onvoldoende is komen vast te staan dat sprake is van een verplichting tot loonbetaling. Weliswaar is sinds 2019 maandelijks loon betaald en zijn loonstroken verstrekt, maar niet gebleken is dat daarbij sprake is van een tegenprestatie voor verrichte arbeid. De controller van het bedrijf heeft ter zitting verklaard dat de hoogte van het loon is vastgesteld op fiscale gronden. De hoogte van het loon staat ook niet in verhouding tot de verrichte werkzaamheden. Verder werden er ook geen premies werknemersverzekeringen afgedragen. Voor wat betreft de gezagsverhouding stelt de kantonrechter dat die binnen een huwelijk niet gebruikelijk is. Het is daarom aan de man om de gezagsverhouding te onderbouwen. Daarin is de man volgens de kantonrechter niet geslaagd. Weliswaar is de vrouw de man instructies gaan geven, maar dat is pas gebeurd nadat zij met elkaar gebrouilleerd waren geraakt. De kantonrechter acht van belang dat beide partijen zich als directeur-grootaandeelhouder gedroegen en dat beide geen premies werknemersverzekeringen afdroegen. Omdat aldus geen sprake is van een arbeidsovereenkomst wordt de vordering van de man tot betaling van loon afgewezen. De tegenvordering van de B.V. tot terugbetaling van loon wordt eveneens afgewezen, omdat het voor een vordering in kort geding vereiste spoedeisend belang ontbreekt. ...lees verder.

• Werknemer is na hersteldmelding een jaar lang van de radar. Toch recht op loon?

  Een werknemer treedt in september 2022 als onderzoeker in dienst bij een internationaal klinisch onderzoeksbureau. De werkzaamheden worden vanuit huis verricht. De arbeidsovereenkomst bevat onder meer een verbod van nevenwerkzaamheden, een concurrentiebeding en een relatiebeding. In augustus 2023 valt de werknemer ziek uit. Vanaf april 2024 vraagt de werknemer de werkgever meerdere keren per e-mail om re-integratiewerkzaamheden. De werkgever heeft hierop slechts eenmaal gereageerd met de mededeling dat er gewacht werd op een terugkoppeling van een manager. Op 5 september 2024 verklaart de bedrijfsarts de werknemer volledig hersteld. De werkgever heeft daarvan een bericht ontvangen. De werknemer verzoekt de werkgever wederom per e-mail om werk. De werkgever reageert niet op dit verzoek. De werknemer verricht na zijn hersteldmelding geen werkzaamheden meer voor de werkgever, maar blijft wel steeds zijn salaris ontvangen. Van januari 2025 tot en met mei 2025 en van juni 2025 tot en met augustus 2025 werkt de werknemer voor twee andere bedrijven. Nadat was ontdekt dat de werknemer wel op de loonlijst stond, maar in het voorgaande jaar geen werkzaamheden had verricht, neemt de werkgever op 13 augustus 2025 contact op met de werknemer. De werkgever verzoekt de werknemer om het netto salaris over de periode van oktober 2024 tot en met juli 2025 terug te betalen. De werknemer weigert om tot terugbetaling over te gaan, omdat hij meerdere keren heeft aangeboden om werkzaamheden te verrichten en het niet- aanbieden van werkzaamheden volgens hem voor rekening van de werkgever komt. Op 11 september 2025 is er een gesprek geweest tussen de werknemer en de werkgever, waarna de werknemer zich ziekmeldt. Bij brief van 12 september wordt de werknemer op staande voet ontslagen. Aan het ontslag heeft de werkgever ten grondslag gelegd dat de werknemer ondanks zijn hersteldmelding geen werkzaamheden heeft verricht, maar wel salaris heeft ontvangen en dat hij in strijd met verschillende artikelen in de arbeidsovereenkomst heeft gehandeld door zonder toestemming werkzaamheden te verrichten voor een concurrent. De werknemer is het niet eens met het ontslag op staande voet en stapt naar de kantonrechter. Primair verzoekt hij de kantonrechter om het ontslag op staande voet te vernietigen, om de werkgever te verplichten hem toe te laten om de overeengekomen werkzaamheden te verrichten en om de werkgever te veroordelen tot betaling van het salaris, tot het moment dat de arbeidsovereenkomst alsnog rechtsgeldig zal zijn geëindigd, te vermeerderen met de wettelijke verhoging wegens te late betaling. Subsidiair verzoekt hij de kantonrechter om de werkgever te veroordelen tot het betalen van een billijke vergoeding van € 110.000, een gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding. Voor het geval het ontslag op staande voet zou worden vernietigd, dient de werkgever een voorwaardelijk tegenverzoek waarbij de kantonrechter wordt verzocht om de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden, te bepalen dat de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding en ook niet op een billijke vergoeding. Verder verzoekt de werkgever de kantonrechter om de werknemer te veroordelen tot terugbetaling van het onverschuldigd betaald salaris over het jaar waarin de werknemer van de radar was. De kantonrechter die over deze zaak moet oordelen overweegt allereerst dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven. Er zijn namelijk 28 dagen verstreken tussen het moment waarop de werkgever bekend is geworden met de dringende reden en het gegeven ontslag, terwijl de werkgever geen afdoende verklaring heeft gegeven ter rechtvaardiging van dit lange tijdsverloop. Het ontslag op staande voet wordt dan ook vernietigd. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding en oordeelt dat herplaatsing vanwege de verstoorde arbeidsverhouding niet in de rede ligt. De kantonrechter overweegt verder dat beide partijen ernstig verwijtbaar hebben gehandeld: de werknemer door niet vaker contact te zoeken met de werkgever terwijl hij wel loon krijgt en niet werkt en door zijn nevenwerkzaamheden niet te melde; de werkgever door geen re-integratie-inspanningen te doen en geen werk aan de werknemer op te dragen. Daarom ontbindt hij de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de geldende opzegtermijn, zonder dat aan de werknemer een transitievergoeding wordt toegekend. Evenmin wordt een billijke vergoeding toegekend. Omdat de arbeidsovereenkomst op korte termijn zal eindigen, wordt het verzoek van de werknemer tot wedertewerkstelling afgewezen. Voor wat betreft het ontvangen loon oordeelt de kantonrechter dat het niet verrichten van arbeid voor rekening van de werkgever hoort te komen. Voor de uren die de werknemer voor de twee andere bedrijven heeft gewerkt, was hij feitelijk de helft van de tijd niet beschikbaar, zodat de werkgever ook maar loon hoeft te betalen over de helft van de arbeidstijd. De omstandigheden van het geval maken dat de werkgever de wettelijke verhoging wegens te late betaling niet hoeft te betalen. ...lees verder.

• Wat als een zieke werknemer onvindbaar is?

  Bij een werkgever sinds 2023 een productiemedewerker in dienst. In november 2024 meldt de werknemer zich ziek. De arbodienst probeert vervolgens een afspraak met hem te maken, maar kan geen telefonisch contact met hem krijgen. Na een schriftelijke oproep verschijnt de werknemer niet op het spreekuur van de bedrijfsarts. Ook een brief van de werkgever waarin de werknemer wordt gewezen op de verplichting om zich onder controle van de arbodienst te stellen, heeft geen effect. Als de werkgever vervolgens het loon opschort, reageert de werknemer ook niet. Daarop neemt de werkgever contact op met een organisatie die zich in de regio bezighoudt met de opvang van daklozen. Als ook die geen contact met de werknemer kan krijgen doet deze organisatie aangifte bij de politie van vermissing. Maar ook de politie kan de werknemer niet traceren, waarna de politie besluit het niveau van de vermissing te verhogen. De werkgever ziet de situatie vervolgens een hele tijd aan, maar als de werknemer al die tijd niets meer van zich laat horen, dient de werkgever in september 2025 een verzoekschrift bij de kantonrechter in, strekkend tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werkgever laat de werknemer daarbij nog (ten overvloede) via de deurwaarder oproepen om op de zitting van de kantonrechter te verschijnen. Die oproeping wordt in de Staatscourant geplaatst, hetgeen erop wijst dat de werkgever ook geen woon- of verblijfadres van de werknemer meer had. Tijdens de zitting van de kantonrechter verschijnt de werknemer niet. Omdat de werknemer ook geen verweerschrift heeft ingediend, gaat de kantonrechter uit van de juistheid van de feiten zoals die door de werkgever in het verzoekschrift zijn weergegeven. Het opzegverbod bij ziekte acht de kantonrechter niet van toepassing omdat de reden van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst de vermissing van de werknemer is en dus geen verband houdt met de ziekte. De werkgever had als eerste grond aan het verzoek tot ontbinding ten grondslag gelegd dat er sprake was van een tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst (wanprestatie) door de werknemer. Daar gaat de kantonrechter echter niet in mee, omdat dan sprake moet zijn van een tekortkoming die qua ernst gelijkgesteld moet worden met een ontslag op staande voet, en van zulke ernstige feiten is niet gebleken. Niet bekend is waarom de werknemer niet verschijnt of reageert. De kantonrechter is van mening dat er wel sprake is van een grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst anders dan wegens wanprestatie, omdat zich een redelijke grond in de zin van de wet voordoet. Volgens de kantonrechter heeft de werkgever gedaan wat er van hem verwacht mag worden en kan van hem in redelijkheid niet verlangd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter is het dan weer niet met de werkgever eens dat de werknemer geen recht heeft op transitievergoeding. Dat is alleen het geval als de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen en ook daarvoor geldt volgens de kantonrechter dat daarvan niet is gebleken, omdat niet bekend is waarom de werknemer niet verschijnt of reageert. De arbeidsovereenkomst wordt daarom ontbonden, maar de kantonrechter bepaalt niet dat de transitievergoeding daarbij niet is verschuldigd. ...lees verder.

• Werkgever kan kosten van afgebroken opleiding niet op werkneemster verhalen ondanks studiekostenbeding

  Bij een huisartsenpraktijk treedt in 2022 een werkneemster in dienst als doktersassistente in opleiding. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van een jaar. In de arbeidsovereenkomst staat dat de werkgever betaald verlof en een tegemoetkoming in de studiekosten geeft voor een opleiding tot doktersassistente en een persoonlijke training. Daarbij is een bepaling opgenomen die regelt dat de werkneemster onder bepaalde voorwaarden de tegemoetkoming in de studiekosten moet terugbetalen. Na het verstrijken van de overeengekomen duur wordt de arbeidsovereenkomst niet verlengd. In de brief waarin dat aan de werkneemster wordt medegedeeld wordt vermeld dat de werkneemster de opleiding tot doktersassistente on hold heeft gezet terwijl die opleiding een vereiste was voor de functie van doktersassistente. Bij de eindafrekening brengt de werkgever kosten in mindering vanwege de terugbetalingsverplichting van de kosten van de opleiding en de kosten van de coaching (persoonlijke training). Daarop vordert de werkneemster bij de kantonrechter betaling van de kosten van de opleiding en de coaching en betaling van 36 in eigen tijd gemaakte scholingsuren, bestaande uit acht tot tien voorbereidingsuren voor elk van de drie lessen die de werkneemster gevolgd heeft. De procedure heeft stilgelegen in afwachting van de prejudiciële uitspraak die de Hoge Raad uiteindelijk op 26 september 2025 heeft gedaan over de opleidingsverplichtingen van een werkgever. Nu deze uitspraak er is volgt de kantonrechter de redeneringen van de Hoge Raad uit die prejudiciële uitspraak. Dat betekent dat scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie, valt onder de scholing die de werkgever op grond van de wet verplicht is om aan de werknemer aan te bieden. Die scholing moet dan voor de werknemer ook kosteloos zijn en onder werktijd plaatsvinden. Ondanks dat er geen wettelijke verplichting is die een opleiding tot doktersassistente verplicht stelt voor het kunnen uitoefenen van de functie van doktersassistente, is (ondanks de ontkenning door de werkgever) volgens de kantonrechter duidelijk dat de opleiding en de coaching voor de werkgever een voorwaarde waren om de arbeidsovereenkomst aan te gaan. Ook in dat geval is sprake van een noodzakelijke scholing die de werkgever kosteloos aan de werknemer moet aanbieden en die onder werktijd moet plaatsvinden. Dat betekent dat de vordering van de werkneemster tot betaling van de kosten van de opleiding en de coaching wordt toegewezen. De kantonrechter is van mening dat ook de voorbereiding van de lessen valt onder de scholing die volgens de wet onder werktijd moet plaatsvinden. De vordering tot betaling van loon over de tijd van de voorbereiding van de lessen wordt echter niet toegewezen, omdat de werkneemster op geen enkele manier heeft aangetoond dat zij tijd aan de voorbereiding heeft besteed. ...lees verder.