Arbeidsrecht Actueel

De onderstaande artikelen zijn geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

• Werknemer heeft recht op Ziektewetuitkering ondanks ontslag wegens herhaalde dronkenschap

  Een werknemer is, ondanks meerdere waarschuwingen, op 25 november 2022 op staande voet ontslagen in verband met (herhaalde) dronkenschap. Hij heeft zich op 30 november 2022 ziekgemeld en een Ziektewetuitkering aangevraagd. Daarop heeft het UWV de uitkering aan de werknemer toegekend. Deze uitkering moet worden betaald door de werkgever omdat die eigenrisicodrager is voor de Ziektewet. De werkgever is het niet eens met de toekenning van de Ziektewetuitkering. Volgens de werkgever is sprake van een benadelingshandeling, omdat de werknemer heeft berust in zijn ontslag op staande voet. Ook vindt de werkgever dat sprake is van een benadelingshandeling, omdat de werknemer, ondanks een herhaald en uitdrukkelijk verbod, dronken op de werkvloer aanwezig was. Het UWV acht echter de kans dat het ontslag op staande voet geen stand zou hebben gehouden als de werknemer zich ertegen zou hebben verweerd, verwaarloosbaar klein. Bovendien was de werknemer door ziekte niet in staat zich te verweren. Het berusten in het ontslag op staande voet was daarom volgens het UWV geen benadelingshandeling. Het UWV vindt wel dat de werknemer had kunnen voorzien dat hij door aanhoudende dronkenschap arbeidsongeschikt zou worden en dat de oorzaak van die ongeschiktheid voor de werkgever reden zou zijn hem op staande voet te ontslaan. Hiermee heeft de werknemer naar het oordeel van het UWV dan ook wel een benadelingshandeling gepleegd. Maar het UWV vindt tegelijkertijd dat het ontslag de werknemer niet kan worden verweten omdat er sprake was van een ziekte. Ondanks de waarschuwingen was de werknemer daarom niet in staat om te stoppen met het alcoholmisbruik en als gevolg van het gebruik van alcohol kon hij ook niet adequaat reageren en heeft hij geen bezwaar gemaakt het ontslag. Als de werkgever beroep bij de rechtbank instelt, blijkt dat ook de rechtbank de kans dat het ontslag op staande voet niet in stand zou blijven bij het aanvechten daarvan verwaarloosbaar klein acht en dat het berusten in het ontslag op staande voet dus geen benadelingshandeling oplevert. De rechtbank vindt ook dat de werknemer had kunnen voorzien dat hij door aanhoudende dronkenschap arbeidsongeschikt zou worden en dat de oorzaak van die ongeschiktheid voor de werkgever reden zou zijn hem op staande voet te ontslaan. Maar de rechtbank acht de conclusie van het UWV dat het ontslag de werknemer niet in overwegende mate kan worden verweten ook juist. Het UWV heeft volgens de rechter terecht geconcludeerd dat elke vorm van verwijtbaarheid bij de werknemer ontbreekt en dat daarom moet worden afgezien van het opleggen van een maatregel. ...lees verder.

• Zieke werknemer was verplicht om advies van bedrijfsarts voor mediation op te volgen

  Bij een bedrijf dat online betaaldiensten ontwikkelt, was sinds 2020 een werkneemster werkzaam in een managementfunctie. In juni 2024 meldt de werkneemster zich ziek wegens een burn-out. Een slechte verhouding met haar leidinggevende speelt bij de ziekmelding een rol. In november 2024 stelt de bedrijfsarts vast dat de werkneemster ziek is en dat daarbij een kwestie in de samenwerking een rol speelt. De bedrijfsarts adviseert de werkgever om die kwestie met de werkneemster te bespreken en om daarbij in een later stadium haar leidinggevenden te betrekken. Als de leidinggevende de werkneemster vervolgens tweemaal per e-mail verzoekt om contact op te nemen, reageert de werkneemster niet. In februari 2015 bezoekt de werkneemster opnieuw het spreekuur van de bedrijfsarts. Op vragen van de werkgever laat de bedrijfsarts dan weten dat mediation wordt aanbevolen en dat er geen medische reden is waarom de werkneemster niet wekelijks contact kan onderhouden met de werkgever. De werkneemster vraagt daarop om de mediation uit te stellen omdat zij zich op dat moment mentaal niet in staat acht om aan mediation deel te nemen. Als de mediator probeert om een afspraak te maken voor een gesprek, laat de werkneemster weten dat zij een deskundigenoordeel heeft aangevraagd bij het UWV en verzoekt zij om de uitkomst van dit deskundigenoordeel af te wachten. In het deskundigenoordeel stelt het UWV dat de re-integratie-inspanningen van de werkneemster voldoende zijn en dat de werkneemster er na uitleg door het UWV mee had ingestemd om mee te werken aan de mediation. De werkgever is het wachten beu en deelt de werkneemster mede dat de loonbetaling zal worden stopgezet als zij niet binnen enkele dagen alsnog meewerkt aan mediation. Daartegen maakt de werkneemster bezwaar. Omdat zij niet meewerkt, wordt de loonbetaling stopgezet. De werkneemster vordert dan in kort geding alsnog de betaling van het loon. De kantonrechter stelt voorop dat een werknemer die zonder redelijke grond weigert mee te werken aan een redelijk voorschrift dat erop gericht is hem in staat te stellen om passende arbeid te gaan verrichten, geen recht heeft op loon tijdens ziekte. De vraag is daarom volgens de kantonrechter of het meewerken aan de mediation een redelijk voorschrift was en of het aannemelijk was dat dat de re-integratie zou bevorderen. Het verweer van de werkneemster dat zij als gevolg van pestgedrag een slechte verstandhouding had met haar leidinggevende en dat de re-integratie daarom met een andere contactpersoon zou moeten plaatsvinden, volgt de kantonrechter niet. In de mediation moet juist worden gesproken met de persoon met wie de werkneemster een conflict ervaart, zodat het probleem kan worden opgelost. Deelnemen aan de mediation was een redelijk voorschrift omdat uit het advies van de bedrijfsarts blijkt dat een oplossing van het conflict nodig was voor de re-integratie. Omdat de bedrijfsarts had vastgesteld dat de werkneemster in staat was om mee te werken aan de mediation, had de werkneemster ook gevolg moeten geven aan de waarschuwingsbrief van de werkgever. Het deskundigenoordeel van het UWV kan de werkneemster evenmin baten. Het UWV had wel geoordeeld dat de re-integratie-inspanningen van de werkneemster voldoende waren, maar dat was omdat zij had toegezegd te zullen meewerken met de mediation, wat zij vervolgens niet heeft gedaan. De kantonrechter wijst daarom de loonvordering van de werkneemster af. ...lees verder.

• Herstelde werknemer hoeft niet te worden toegelaten tot zijn oude werkzaamheden

  Een KPN-medewerker is op 20 oktober 2023 ziek uitgevallen. Tijdens zijn re-integratie heeft hij aangepast werk verricht op een andere afdeling. Per 1 januari 2025 is zijn oude functie vervallen en is de werknemer boventallig verklaard. Een interne klacht van de werknemer tegen het besluit om hem boventallig te verklaren wordt ongegrond verklaard. Nadat hij enkele weken voor het bereiken van de wachttijd van 104 weken hersteld is verklaard, wil de werknemer de werkzaamheden die bij zijn oude functie horen weer verrichten. Hij vordert in kort geding dat KPN hem deze werkzaamheden moet aanbieden. De kantonrechter oordeelt dat KPN de werkzaamheden van de vervallen functie niet aan de werknemer hoeft aan te bieden. Hij acht het aannemelijk dat de oude functie van de werknemer niet meer bestaat. Daarnaast zou de werknemer weer moeten samenwerken met zijn leidinggevende als hij zijn oude werkzaamheden weer zou gaan verrichten, terwijl de samenwerking met die leidinggevende in het verleden samenwerking niet goed verliep en geleid heeft tot de uitval van de werknemer. Om die reden is de kantonrechter van mening dat niet van de werkgever verwacht kan worden dat hij de werknemer zijn oude werkzaamheden laat verrichten. ...lees verder.

• Eerdere volledige loondoorbetaling tijdens ziekte betekent niet dat daarmee een afdwingbare arbeidsvoorwaarde is ontstaan

  Bij een bedrijf dat een bowlingbaan exploiteert werkt sinds 2002 een werknemer in de functie van technisch medewerker. Vanaf oktober 2021 tot en met oktober 2023 is de werknemer ziek geweest. Na 103 weken heeft hij zich beter gemeld. In die periode heeft de werkgever het loon volledig doorbetaald. In maart 2024 valt de werknemer opnieuw ziek uit. De werkgever betaalt dan 70% van het loon door, conform de wet. Als de werknemer dat merkt stuurt hij de werkgever een e-mail en vraagt hij om doorbetaling van 95% van het loon, gebaseerd op de horeca-cao. De werkgever ontkent aanvankelijk dat die cao van toepassing is, maar betaalt uiteindelijk toch met terugwerkende kracht 95% van het loon. Na een jaar gaat de werkgever 75% van het loon doorbetalen, conform de horeca-cao. Dan claimt de werknemer dat hij recht heeft op doorbetaling van 100% van het loon, omdat de werkgever ook tijdens een korte periode in 2006 en tussen oktober 2021 en oktober 2023 100% van het loon heeft doorbetaald. Daarmee is volgens hem volledige loondoorbetaling tijdens ziekte een arbeidsvoorwaarde geworden en mocht hij erop vertrouwen dat de werkgever dat ook nu zou doen. De werkgever stelt dat de eerdere doorbetaling van het volledige loon uit coulance heeft plaatsgevonden omdat de werknemer al zo lang in dienst was en, behalve een korte periode in 2006, nooit eerder ziek was geweest. Als de werknemer een vordering in kort geding instelt, stelt de kantonrechter voorop dat werkgevers en werknemers ten gunste van de werknemer kunnen afwijken van de wettelijke regel dat de werknemer tijdens ziekte recht heeft op doorbetaling van 70% van het loon. Die afwijking kan zijn gebaseerd op een collectieve regeling (cao) of individuele afspraken (arbeidsovereenkomst), maar het is ook mogelijk dat uit een vaste gedragslijn van de werkgever een afdwingbare aanvullende arbeidsvoorwaarde voortvloeit. Of dat laatste het geval is hangt volgens de jurisprudentie van de Hoge Raad af van de zin die partijen aan elkaars gedragingen en verklaringen hebben toegekend, en in de gegeven omstandigheden redelijkerwijs hebben mogen toekennen. In dit geval oordeelt de kantonrechter dat het feit dat de werkgever in 2006 en in de periode van oktober 2021 tot oktober 2023 het volledige loon heeft doorbetaald, niet voldoende is om te spreken van een vaste gedragslijn die als een arbeidsvoorwaarde kan worden aangemerkt. Over de loondoorbetaling tijdens ziekte hebben partijen nooit gesproken, maar wel over andere aanspraken van de werknemer tijdens ziekte, zoals de opbouw van vakantiedagen, waarbij de werknemer zich heeft gebaseerd op de horeca-cao. En ook toen de werkgever de loondoorbetaling tijdens ziekte aanvankelijk beperkte tot 70% beriep de werknemer zich op de horeca-cao. Ook acht de kantonrechter van belang dat de werknemer bij een nieuwe uitval wegens ziekte zo kort na de vorige periode van ziekte, niet mocht verwachten dat de werkgever het loon weer volledig zou doorbetalen terwijl dat op grond van de cao niet verplicht was. ...lees verder.

• Geen sprake van opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen en ook geen opvolgend werkgeverschap

  Een werkneemster treedt op 1 december 2017 als stewardess in dienst bij KLM. Met ingang van 1 december 2018 wordt haar arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd verlengd. Wanneer in 2020 de wereldwijde coronacrisis uitbreekt, dreigt er bij KLM een groot aantal ontslagen te vallen. Vanwege haar lage senioriteit is de stewardess bang om haar baan kwijt te raken. Zij besluit te reageren op een vacature bij KLM Cityhopper voor de functie van stewardess, die door KLM onder haar aandacht is gebracht. Het gaat om een dienstverband voor vijf jaar. De stewardess ziet de overstap naar KLM Cityhopper als de voor haar veiligste optie met de meeste baanzekerheid en zegt haar arbeidsovereenkomst met KLM per 25 oktober 2020 op. Per diezelfde datum treedt zij als stewardess in dienst bij KLM Cityhopper, maar nu dus op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van vijf jaar. Op 6 juni 2025 zegt KLM Cityhopper aan dat de arbeidsovereenkomst per 25 oktober 2025 van rechtswege zal eindigen en dus niet zal worden verlengd. De stewardess legt zich niet bij de beëindiging van het dienstverband met KLM Cityhopper neer. Zij vindt dat de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege is geëindigd. Zij vordert dan ook wedertewerkstelling en doorbetaling van loon omdat om een opvolgende arbeidsovereenkomst zou gaan met als gevolg dat opzegging vereist zou zijn. De kantonrechter buigt zich allereerst over de vraag of de zogenaamde “Ragetlie-regel” van toepassing is. Deze regel houdt in dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die volgt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tussen dezelfde partijen, alleen van rechtswege eindigt als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd door rechtsgeldige opzegging door de werkgever of door ontbinding door de kantonrechter. De kantonrechter oordeelt echter dat geen sprake is van opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen. Omdat de bescherming van de Ragetlie-regel ook geldt bij opvolgend werkgeverschap, buigt de kantonrechter zich vervolgens over de vraag of opvolgend werkgeverschap aan de orde is. Daarvoor moet sprake zijn van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die “ten aanzien van de verrichte arbeid” redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn. Op grond van de “ketenregeling” vindt in een dergelijk geval omzetting in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd plaats als de overeenkomsten samen langer dan 36 maanden hebben geduurd. De kantonrechter is echter van oordeel dat geen sprake is van opvolgend werkgeverschap. Want ongeacht bij wie het initiatief voor de overstap lag naar KLM Cityhopper lag, de stewardess is destijds niet met haar werk meeverhuisd naar KLM Cityhopper. Het werk als stewardess bij KLM is immers gewoon blijven bestaan. ...lees verder.