|
|
|
|
|
Deze nieuwsbrief is een uitgave van MH Management V.O.F.
Voor vragen kunt u ons altijd bellen: 045-5723120. Of mail naar info@mhmanagement.nl.
|
|
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB): wat U moet weten voor 1 januari 2020
|
|
|
De nieuwe regels moeten het een werkgever aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen. De WAB treedt per 1 januari 2020 in werking. Deze brengt een aantal wijzigingen met zich mee en het is goed om u daarop voor te bereiden. Hierna volgt een kort overzicht van de wijzigingen welke van kracht worden.
1. Ketenregeling
Per 1 januari 2020 geldt dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat bij een 4e opvolgend contract en/of als elkaar opvolgende contracten een periode van 3 jaar ( was 2 jaar) overschrijden. De nieuwe ketenregeling gaat gelden voor een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020. De tussenpozen van 6 maanden blijft onveranderd. Let wel in cao's kunnen afwijkende bepalingen staan.
2. Transitievergoeding
Vanaf 1 januari 2020 bedraagt de transitievergoeding altijd 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Daarbij vervalt tevens de hogere vergoeding voor oudere werknemers (50+).
Voorts heeft een werknemers direct aanspraak op een transitievergoeding als de dienstbetrekking op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. De regeling geldt niet indien de ontslagprocedure al in gang is gezet voor 1 januari 2020.
Uitzonderingen:
- bij een beëindiging van het contract met wederzijds goedvinden
- als de werknemer is ontslagen omdat hij ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was, tenzij de kantonrechter anders beslist.
- als de werknemer die ontslagen is nog geen 18 jaar is en gemiddeld ten hoogste 12 uur per week werkte.
- als de werknemer ontslagen is, omdat hij de AOW-gerechtigde of andere pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt of na het bereiken van deze leeftijd.
- als het bedrijf failliet is gegaan of als de werkgever in de schuldsanering terecht is gekomen. Dit geldt ook als de rechtbank de werkgever surseance van betaling (uitstel van betaling) heeft verleend, omdat hij de schulden niet kan betalen.
- als bij de cao een andere voorziening is afgesproken. Bij cao kan vanaf 1 januari 2020 (ten nadele van de werknemer) worden afgeweken van de transitievergoeding en is meer maatwerk mogelijk. Wel moet de cao voorzien in een redelijke financiële vergoeding of in voorzieningen die de kans op nieuwe werk vergroten. Alleen bij ontslag om bedrijfseconomische redenen bij cao worden afgeweken van de transitievergoeding.
- als de werknemer vóór het (van rechtswege) eindigen van een tijdelijk contract een volgend tijdelijk contract is aangegaan met de werkgever.
3. Oproepovereenkomst
De werkgever is verplicht om elke oproepkracht na 12 maanden een arbeidsovereenkomst aan te bieden op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand in het voorafgaande jaar. Werkt een oproepkracht op 1 januari 2020 al meer dan 12 maanden bij de werkgever, dan is de werkgever gehouden de oproepkracht per 1 februari 2020 een aanbod voor een vaste arbeidsomvang te doen.
Voorts gaat gelden dat een oproepkracht met een nul-urencontract of een min/max-contract alleen verplicht is te komen werken als hij minimaal 4 dagen van tevoren door de werkgever is opgeroepen. Wordt niet tenminste 4 dagen van tevoren een oproep gedaan, dan heeft de oproepkracht het recht het werk te weigeren. Wordt de oproep tot werken korter dan vier dagen van tevoren afgezegd door de werkgever, dan moet de werkgever de oproepkracht toch uitbetalen voor de oorspronkelijk opgeroepen uren.
Uitzonderingen voor seizoensarbeid worden per CAO geregeld.
4. WW-premiedifferentiatie
Voor vaste contracten, zijnde contracten voor onbepaalde tijd (niet zijnde oproepcontracten), gaan werkgevers een lagere WW-premie afdragen dan voor flexibele contracten. Er komt een vast verschil tussen het hoge en lage tarief. Dit verschil is vastgesteld op 5 %. Tevens geldt als voorwaarde om de lage premie te mogen toepassen, dat de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen én dat er een afschrift van deze arbeidsovereenkomst bij de loonadministratie wordt bewaard.
Daarnaast is in dezelfde regeling opgenomen dat het mogelijk is dat zelfs bij een contract voor onbepaalde tijd, toch met terugwerkende kracht de hoge WW-premie moet worden betaald. Dit is aan de orde indien:
- de dienstbetrekking eindigt binnen 2 maanden na aanvang.
- de werknemer binnen een kalenderjaar meer dan 30% meer uren verloond krijgt, dan contractueel voor dat kalenderjaar was overeengekomen
5. Aanpassing ontslagrecht
Vanaf 2020 zijn een cumulatie van de acht redelijke ontslaggronden mogelijk zijnde:
- vervallen arbeidsplaats door beëindiging onderneming of bedrijfseconomische omstandigheden
- langdurige arbeidsongeschiktheid
- veelvuldig ziekteverzuim
- ongeschikt voor bedongen arbeid
- verwijtbaar gedrag
- gewetensbezwaren
- verstoorde arbeidsverhouding
- andere omstandigheden
6. Payrolling
Payroll-medewerkers hebben vanaf 1 januari 2020 recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als eigen werknemers. Dat betekent dus niet alleen een gelijk loon en vakantiegeld, maar ook bonus, prestatiebeloning, 13e maand, verlofdagen, etc. Wel geldt er een uitzondering voor pensioen. Daarvoor geldt alleen dat er een adequaat pensioen moet zijn voor de payroll-medewerker. De regelgeving omtrent pensioen is uitgesteld tot 1 januari 2021.
7. Overgangsrecht
De wet gaat meteen op 1 januari 2020 in. Er is geen overgangsrecht.
|
|
|
|
|
|
|
