Arbeidsrecht Actueel
De onderstaande artikelen zijn geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.
Stilzwijgende verlenging van een contract voor bepaalde tijd?
Een werkgever en een werknemer zijn met elkaar een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan tot en met 15 februari 2025. Na afloop van dat contract heeft de betreffende werknemer, die als medewerker bediening werkte, nog één dag gewerkt. Nadien heeft hij niet meer gewerkt en is hij niet meer ingeroosterd. De werkgever stuurt de werknemer op 21 februari 2025 per e-mail een voorstel voor een eindafrekening. Daarop reageert de werknemer enkele dagen later per e-mail met de mededeling dat hij niet akkoord gaat met het voorstel, met name niet vanwege het aantal min-uren van 77, waar de werkgever van uitgaat. Hij geeft aan dat hij bereid is om te werken als dat nodig is vanwege de min-uren. Hij verzoekt om betaling van het loon over februari 2025 en is het niet eens met de door de werkgever voorgestelde aftrek van min-uren en aftrek wegens het breken van borden (breukschade). Op 17 maart 2025 meldt zich bij de werkgever een gemachtigde namens de werknemer vanwege het achterstallige loon. Deze gemachtigde wijst er tevens op dat werknemer zich bereid en beschikbaar heeft gesteld om de arbeidsovereenkomst voort te zetten. De werknemer vertrekt op 20 maart 2025 op een buitenlandse reis. Bij de kantonrechter vordert de werknemer het loon vanaf februari 2025 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, de aanzegvergoeding en een ontzegging van de bevoegdheid tot het verrekenen van breukschade. Volgens de werknemer is de arbeidsovereenkomst stilzwijgend op dezelfde voorwaarden is verlengd, doordat de werkgever hem na afloop van de arbeidsovereenkomst een dag heeft laten werken. Hij vindt dat de arbeidsovereenkomst daardoor verlengd is tot en met 15 augustus 2025. Doordat de werkgever heeft nagelaten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, is deze volgens de werknemer zelfs na 15 augustus 2025 blijven doorlopen. Hij betwist verder dat er min-uren zijn opgebouwd en vindt dat de werkgever dit niet heeft onderbouwd. Tot slot betwist hij dat hij veel borden heeft laten vallen, is hij het niet eens met de door de werkgever gestelde waarde van de borden, ontkent hij dat hij aansprakelijk zou zijn voor deze schade en dat hem door de werkgever medegedeeld zou zijn dat hij deze schade zou moeten betalen. De werkgever ontkent dat de arbeidsovereenkomst stilzwijgend is voortgezet en stelt dat de werknemer op 16 februari 2025 alleen heeft gewerkt om zijn min-uren te compenseren. Daarna hebben partijen gediscussieerd over de eindafrekening, waaronder de min-uren. In dat kader heeft de werknemer aangegeven deze uren te willen inhalen. De werkgever betwist dat de werknemer zich beschikbaar heeft gesteld om zijn werkzaamheden te hervatten. Verder voert de werkgever aan dat de werknemer vanaf 20 maart 2025 geen werkzaamheden meer kon verrichten door zijn vertrek naar het buitenland, zodat hij geen aanspraak kan maken op loon. De werkgever stelt aan de aanzegverplichting te hebben voldaan doordat de aanzegging al is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Ten aanzien van de verrekening van de min-uren voert de werkgever aan dat deze min-uren voor elke medewerker inzichtelijk zijn en dat de werknemer deze heeft opgebouwd omdat hij had aangegeven niet te kunnen werken. De kantonrechter vindt dat de arbeidsovereenkomst niet stilzwijgend is verlengd. Hij overweegt dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd stilzwijgend voor dezelfde tijd op dezelfde voorwaarden kan worden voortgezet als de werkgever de verplichting tot aanzegging niet is nagekomen en de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet of als de arbeidsovereenkomst zonder tegenspraak wordt voortgezet. Het komt er dan volgens de kantonrechter op aan of de werknemer op grond van gedragingen van de werkgever heeft mogen aannemen dat de arbeidsovereenkomst na afloop van de tijd waarvoor deze was aangegaan, stilzwijgend werd voortgezet. Daarbij zijn de intenties van partijen op het moment van de stilzwijgende verlenging bepalend. Maar de aanzegverplichting is in de arbeidsovereenkomst opgenomen, zodat de werkgever daaraan heeft voldaan en de arbeidsovereenkomst op 15 februari 2025 van rechtswege is geëindigd. Aan het enkele feit dat de werknemer op 16 februari 2025 nog was ingeroosterd en werkzaamheden heeft verricht, kon hij niet de gerechtvaardigde verwachting ontlenen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst wilde voortzetten. Van een stilzwijgende verlenging is volgens de kantonrechter geen sprake, omdat de werknemer niet meer was ingeroosterd, de werkgever de eindafrekening had opgemaakt en de werknemer geen uitlatingen heeft gedaan waaruit blijkt dat hij ervan uitging dat de arbeidsovereenkomst was voortgezet. De werknemer heeft recht op loon over de periode van 1 tot en met 15 februari 2025. Het bestaan van min-uren vindt de kantonrechter onvoldoende onderbouwd, zodat van verrekening daarvan geen sprake kan zijn. En het verzoek tot ontzegging van de bevoegdheid tot het verrekenen van breukschade wordt toegewezen, omdat de werkgever daartegen geen verweer heeft gevoerd. ...lees verder.
Werkgever kan nageheven loonbelasting op werknemer verhalen
Een werknemer is tijdens zijn dienstverband bij een vorige werkgever deelnemer geweest aan een aandeeloptieplan. Op 1 april 2020 is het dienstverband geëindigd. Voorafgaand aan de beëindiging van het dienstverband heeft de werknemer in 2019 en 2020 optierechten uitgeoefend. Over het voordeel dat de werknemer daarmee verkregen heeft, is door hem geen inkomstenbelasting aan de Belastingdienst betaald. In 2024 legt de Belastingdienst een naheffingsaanslag loonbelasting op aan de werkgever. De aanslag bestaat uit ruim € 76.000 aan loonbelasting en ruim € 14.000 aan heffingsrente. De werkgever wil beide bedragen op de werknemer verhalen. De werknemer verzet zich daar echter tegen. De werkgever stelt bij de rechtbank een verhaalsvordering in, die wordt gebaseerd op vier verschillende rechtsgronden: • een verhaalsrecht van de inhoudingsplichtige werkgever dat rechtstreeks voortvloeit uit fiscale wetgeving; • wanprestatie; • een vrijwaringsclausule in het aandeeloptieplan; • ongerechtvaardigde verrijking. Voor wat betreft de nageheven loonbelasting is de rechtbank het met de werkgever eens dat er een verhaalsrecht is van de inhoudingsplichtige, dat uit de fiscale wetgeving voortvloeit. De rechtbank wijst erop dat de Hoge Raad in 2011 heeft geoordeeld dat verhaal van loonbelasting op de werknemer mogelijk is, omdat bij de loonbelasting de werknemer de belastingplichtige is. De loonbelasting moet daarom door de werknemer worden gedragen op dezelfde wijze als het geval zou zijn geweest als wanneer de belasting door de inhoudingsplichtige op het loon zou zijn ingehouden. Daarop geldt een uitzondering als het gaat om loonbelasting die bij wijze van eindheffing wordt geheven. De rechtbank leidt echter uit het gehanteerde belastingtarief en uit een e-mail van de Belastingdienst af dat van eindheffing geen sprake is. De werknemer had gesteld dat goed werkgeverschap aan toewijzing van de vordering in de weg zou staan, maar dat verweer wordt door de rechtbank verworpen. Het enkele feit dat de werkgever verzuimd heeft de loonbelasting op het loon in te houden is daarvoor onvoldoende. Vereist zou zijn dat de werknemer er redelijkerwijs op mocht vertrouwen dat het aan hem betaalde bedrag een nettobedrag was, waarop de loonbelasting al was ingehouden. De werknemer instrueerde echter de werkgever over het moment van het uitoefenen van de optierechten en kende de prijs waarvoor de aandelen werden gekocht. Het ging om een bedrag van ruim € 116.000 in 2019 en ruim € 32.000 in 2020. Die bedragen werden door de Britse moedermaatschappij op zijn bankrekening gestort en de werknemer moet begrepen hebben dat het om bruto betalingen ging. Bovendien had de Britse moedermaatschappij daarbij aangegeven dat het aan de deelnemer van het aandelenoptieplan was om in zijn eigen land de verschuldigde belasting te betalen. Voor de verschuldigde heffingsrente loopt de zaak echter anders af. Het gaat dan om de rente die de Belastingdienst in rekening brengt als een aanslag te laat is vastgesteld. Omdat het de verplichting van de werkgever was om de belasting in te houden en af te dragen, is dat fiscaal gezien een schuld van de werkgever. Alleen als er civiele gronden zijn voor verhaal op de werknemer kan dat anders zijn. De werkgever stelt daartoe dat er een afspraak zou zijn gemaakt dat de werknemer zelf de belastingafdracht zou verzorgen. De tekst van de formulieren waaruit dat zou blijken, vindt de rechtbank echter te onduidelijk om van een afspraak te kunnen spreken. Van wanprestatie door de werknemer is daarom geen sprake. Ook de vrijwaringsclausule in het aandelenoptieplan kan geen grondslag opleveren voor verhaal van de heffingsrente op de werknemer, omdat de clausule alleen spreekt over de belasting en niet over de heffingsrente die verschuldigd is geworden doordat de werkgever niet heeft voldaan aan zijn inhoudings- en afdrachtplicht. Tenslotte is volgens de rechtbank geen sprake van ongerechtvaardigde verrijking van de werknemer, omdat de werknemer weliswaar een voordeel heeft genoten doordat hij een tijd lang geen belasting heeft behoeven te betalen over de voordelen uit de optierechten, maar dat komt omdat de werkgever verzuimde de loonbelasting in te houden en omdat er geen afspraak was dat de werknemer zelf de loonbelasting zou afdragen. ...lees verder.
UWV laat sociaal loon buiten beschouwing bij de berekening van de te compenseren transitievergoeding
Een werknemer werkt lange tijd op basis van een arbeidsovereenkomst met een arbeidsomvang van 39 uur per week. Hij valt op enig moment ziek uit. Bij een herkeuring acht het UWV de werknemer in staat om het eigen werk te verrichten voor ten hoogste 33 uur per week. Hij blijft bij werkgever in dienst en de werkgever vult het loon aan alsof nog steeds sprake is van een arbeidsomvang van 39 uur per week. Na een tweede periode van langdurige arbeidsongeschiktheid gedurende 104 weken wordt de arbeidsovereenkomst alsnog beëindigd met een vaststellingsovereenkomst. Partijen spreken daarbij onder meer af dat er een transitievergoeding wordt verstrekt op basis van het salaris behorend bij een arbeidsomvang van 39 uur per week. De werkgever vraagt bij het UWV compensatie aan voor de transitievergoeding. Het UWV stelt zich op het standpunt dat het sociaal loon bij de berekening van het loon buiten beschouwing moet blijven. Het is namelijk slechts uit coulance verstrekt en het vormt geen directe vergoeding voor de op basis van de arbeidsovereenkomst te verrichten arbeid. De werkgever is het daar niet mee eens en bezwaar bij het UWV en beroep bij de rechtbank volgt. De rechtbank volgt echter het standpunt van het UWV. Het sociaal loon kan niet worden aangemerkt als loon in de zin van de wet. Alleen loon dat een directe vergoeding vormt voor de te verrichten arbeid kan bij de berekening worden meegenomen. Het sociaal loon wordt onverplicht door de werkgever verstrekt. Er geldt voor de werknemer geen verplichting tot het verrichten van arbeid voor de betreffende aanvulling. ...lees verder.
Wat is het loon van de werknemer na herkwalificatie?
Een lunchmedewerkster werkte sinds 2015 voor een cateraar. Zij verrichtte haar werkzaamheden aanvankelijk op basis van een opdrachtovereenkomst, tegen een uurtarief van € 15 exclusief btw. Op initiatief van de cateraar werd de arbeidsrelatie per 1 mei 2016 voortgezet op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot 1 april 2018. Het salaris bedroeg aanvankelijk € 12,55 bruto per uur (zijnde € 15 bruto per uur, inclusief vakantiebijslag en een vergoeding voor opgebouwde vakantiedagen). Per 24 februari 2017 werd het uurloon verhoogd naar € 13,08 bruto, exclusief emolumenten. De arbeidsovereenkomst eindigde van rechtswege per 1 april 2018. Per die datum is de betrokkene als lunchmedewerkster blijven werken, maar dan wederom als zelfstandige op factuurbasis, tegen een uurtarief van € 20 exclusief btw. De samenwerking tussen de lunchmedewerkster en de cateraar werd per 1 november 2023 op initiatief van de cateraar beëindigd. In eerste aanleg verzoekt de lunchmedewerkster een verklaring voor recht dat de rechtsverhouding tussen haar en de cateraar vanaf 1 april 2018 een arbeidsovereenkomst is, met veroordeling van de cateraar tot betaling van een transitievergoeding. De kantonrechter wijst die verzoeken toe. De cateraar komt tegen de beschikking van de kantonrechter in hoger beroep. Dit hoger beroep is enkel gericht op de hoogte van het werknemersloon. De cateraar voert aan dat voor de hoogte van het uurloon moet worden uitgegaan van het cao-uurloon van € 12,59 exclusief emolumenten, dan wel van het door partijen overeengekomen all-in uurloon van € 15 of van het door partijen overeengekomen all-in uurloon van € 20. De lunchmedewerkster is daarentegen van oordeel dat moet worden uitgegaan van een uurloon van € 20 exclusief vakantiegeld en vakantiedagen. Het gerechtshof Amsterdam overweegt dat het gefactureerde uurtarief van € 20 onmiskenbaar betrekking had op een opdrachtovereenkomst en niet op de situatie dat de tussen partijen gesloten overeenkomst een arbeidsovereenkomst zou blijken te zijn. Omdat zodoende sprake is van een arbeidsovereenkomst waarvan de hoogte van het loon niet is overeengekomen, geldt op grond van de wet een gebruikelijk, en bij gebreke daarvan, een billijk loon. Het gerechtshof stelt vast dat partijen in 2016 een arbeidsovereenkomst hebben gesloten, waarbij het overeengekomen uurloon hoger was dan het destijds geldende cao-loon. Aldus kan naar het oordeel van het gerechtshof geen gebruikelijk loon worden vastgesteld op basis van het cao-loon en dient te worden vastgesteld wat een billijk loon is. Het gerechtshof stelt dit billijk loon vervolgens vast door het bruto uurloon dat per 24 februari 2017 was bepaald op € 13,08, te verhogen met de cao-loonsverhogingen, zoals die nadien hebben plaatsgevonden en komt dan tot een bruto uurloon van € 14,58 exclusief vakantietoeslag. ...lees verder.
Is het meenemen van een hond naar het werk voor de werknemer een arbeidsvoorwaarde geworden?
Een werknemer werkte sinds 2019 op locatie als fysiotherapeut. Al vanaf het begin nam hij zijn hond mee naar het werk. Op de locatie waren ook zes andere werknemers die hun hond meenamen naar het werk. De werkgever kondigde in mei 2024 een algeheel verbod af op het meenemen van honden. Na protest werd deze datum verschoven naar 1 mei 2025. Daarop verzocht de werknemer de rechter om het verbod op het meenemen van honden naar het werk ten aanzien van hem buiten werking te stellen, totdat in een bodemprocedure onherroepelijk zou zijn beslist of de werkgever deze arbeidsvoorwaarde eenzijdig mocht wijzigen. Voorts verzocht de werknemer de rechter om hem toe te staan zijn hond, onder dezelfde voorwaarden als voorheen, mee te nemen naar zijn werk op locatie. De werkgever betwistte dat bij indiensttreding met de werknemer zou zijn afgesproken dat hij altijd zijn hond mee zou mogen nemen naar het werk. Volgens hem was geen sprake van een arbeidsvoorwaarde of verworven recht als gevolg van een gedragslijn. Volgens hem was sprake van een uit de hand gelopen gedoogbeleid. De werkgever stelde dat het verbod om huisdieren mee naar het werk te nemen onder het instructierecht viel. Volgens hem vormden signalen van hinder en overlast, het ontbreken van eenduidig beleid, risico’s voor hygiëne, veiligheid en aansprakelijkheid én de noodzaak tot het scheppen van een consistente werkomgeving de achterliggende redenen voor het verbod. De kantonrechter vindt dat de vraag wat bij indiensttreding is afgesproken in het midden kan worden gelaten. Hij overweegt dat een arbeidsvoorwaarde als een verworven recht kan voortvloeien uit een gedragslijn die een werkgever na het sluiten van de arbeidsovereenkomst tegenover een werknemer heeft gevolgd. De kantonrechter oordeelt dat dit laatste geval zich hier voordoet en vindt het voldoende aannemelijk dat de bodemrechter zal oordelen dat sprake is van een arbeidsvoorwaarde die als gevolg van een gedragslijn is ontstaan. Hij komt hiertoe omdat (1) de werknemer sinds zijn indiensttreding in augustus 2019 altijd zijn hond heeft meegenomen naar het werk; (2) er op de locatie zes andere collega’s zijn die dat ook deden; (3) het mogen meenemen van de hond voor de werknemer belangrijk is, omdat zijn hond anders veel alleen thuis is en hij geen hondenuitlaatservice kan inschakelen; (4) de werknemer gesteld heeft dat zijn hond een positief effect heeft op het welzijn van zijn cliënten en een ondersteunende rol speelt bij de therapie; (5) hij gesteld heeft dat zijn hond niet in eetruimten, sanitaire ruimten of kantoren komt; (6) hij ook altijd aan zijn cliënten vraagt of zij bezwaar hebben tegen de aanwezigheid van zijn; en (7) hij nooit klachten over zijn hond te horen heeft gekregen. De kantonrechter overweegt dat de werkgever dit alles niet heeft weersproken en heeft erkend dat er nooit klachten over de hond van de werknemer zijn geweest. De werkgever had er vóór eind mei 2024 ook nooit bezwaar tegen gemaakt dat de werknemer zijn hond meenam. Op basis van al deze omstandigheden mocht de werknemer er volgens de kantonrechter op vertrouwen dat hij het recht heeft om zijn hond mee te nemen naar het werk. ...lees verder.