Arbeidsrecht Actueel
De onderstaande artikelen zijn geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.
Onwil bij re-integratie komt werkgever duur te staan
Bij een onderwijsinstelling is sinds 2005 een werkneemster in dienst als docent. Door al langer bestaande medische beperkingen kan zij niet fysiek lesgeven. Daarom werd wordt zij ingezet als E docent, voor het geven van online lessen. In oktober 2021 valt zij ook voor dat werk ziek uit als gevolg van een coronabesmetting. In mei/juni 2022 stopt de onderwijsinstelling met het geven van online onderwijs, waardoor de functie van de werkneemster vervalt. In oktober 2022 oordeelt het UWV in een deskundigenoordeel dat de re-integratie-inspanningen van de werkgever onvoldoende zijn, omdat de werkneemster vanaf mei/juni 2022 in enige mate belastbaar is terwijl de werkgever geen concrete acties heeft ondernomen, waardoor de werkneemster in het geheel niet werkt en ook geen concreet zicht heeft op werk. Als uit een arbeidsdeskundig onderzoek blijkt dat er bij de werkgever mogelijk passende functies voor de werkneemster zijn en daarnaast gezocht moet worden naar passende arbeid bij een andere werkgever (tweedespoortraject), wordt aan de werkneemster medegedeeld dat zij al haar energie in het tweedespoortraject moet stoppen. In mei 2023 geeft het UWV in een deskundigenoordeel opnieuw aan dat de re-integratie-inspanningen van de werkgever onvoldoende zijn, onder meer omdat niet inzichtelijk is gemaakt dat er bij de werkgever geen passende functies zijn. Uiteindelijk wordt de werkneemster ingezet op een tijdelijk project. Zij bouwt haar uren daarbij op tot bijna de volledige uren. In augustus 2023 wordt zij echter naar huis gestuurd omdat zij in strijd met instructies van haar leidinggevende een (openbaar) rapport mee had gestuurd naar de stuurgroep van het project. Daarbij wordt aan haar een communicatieverbod met collega’s en een verbod tot het bezoeken van de locaties van de werkgever opgelegd. Dat verbod wordt ook gehandhaafd nadat de werkneemster excuses heeft aangeboden en nadat deze door de leidinggevende waren aanvaard. Voor het negeren van instructies wordt zij berispt. Deze berisping wordt later door de Commissie van Beroep vernietigd, zonder dat het contact- en locatieverbod wordt opgeheven. Ook als er een andere leidinggevende komt, worden deze verboden niet opgeheven. Als de werkneemster vraagt om de status van voorrangskandidaat bij interne sollicitaties, wordt slechts besloten om aan de bedrijfsarts te vragen om de belastbaarheid opnieuw vast te stellen en om op basis daarvan eventueel een nieuw arbeidsdeskundig onderzoek te laten plaatsvinden. Aan het einde van het tweede ziektejaar legt het UWV de werkgever een loonsanctie op wegens het plegen van te weinig re-integratie-inspanningen. De werkgever moet daardoor het loon van de werkneemster nog 52 weken langer doorbetalen. Het contact- en locatieverbod wordt opnieuw niet opgeheven als de werknemer daarom vraagt in het belang van de re-integratie. Intussen dringt de bedrijfsarts aan op meer re-integratie-inspanningen in zowel het eerste spoor (eigen organisatie) als in het tweede spoor (buiten de eigen organisatie). Uiteindelijk dagvaardt de werkneemster de werkgever in kort geding om de werkgever te veroordelen haar toe te laten tot de locaties van de werkgever, het contactverbod op te heffen en om haar in de gelegenheid te stellen om te re-integreren in werkzaamheden als loopbaanadviseur. Als die vorderingen door de voorzieningenrechter worden toegewezen, wordt uiteindelijk afgesproken dat de werkneemster kan re-integreren, om te beginnen voor twee uur per week. Kort daarna kent het UWV echter een WGA-uitkering aan de werkneemster toe wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. De werkgever vraagt het UWV dan om toestemming om de werkneemster te mogen ontslaan. De bedrijfsarts verklaart daarbij dat de verwachting is dat de belastbaarheid van de werkneemster de komende 26 weken niet zal wijzigen. Inmiddels weigert de werkgever om het advies van de bedrijfsarts om het aantal te werken uren uit te breiden, op te volgen. Volgens de werkgever zijn er vanuit het team van de loopbaanadviseurs zorgelijke signalen ontvangen over de manier van werken en communiceren van de werkneemster. In plaats van het aantal uren uit te breiden wordt de re-integratie beëindigd, omdat de werkneemster steeds haar eigen plan zou volgen en niet in staat zou zijn tot zelfreflectie. Als het UWV uiteindelijk de gevraagde ontslagvergunning verleent, wordt de arbeidsovereenkomst opgezegd per 1 juli 2025. De werkgever betaalt daarbij de transitievergoeding van ongeveer € 35.000 bruto. De werkneemster wil zich daarbij niet neerleggen en vordert bij de kantonrechter onder meer een billijke vergoeding van € 186.000 bruto. De kantonrechter wijst de vorderingen van de werkneemster toe. Daarbij neemt de kantonrechter tot uitgangspunt dat een billijke vergoeding alleen kan worden toegekend bij ernstig verwijtbaar gedrag en dat ernstig tekortschieten in de re-integratieverplichting in de wetsgeschiedenis is aangemerkt als een voorbeeld van ernstig verwijtbaar gedrag. De kantonrechter stelt dat het gedrag van de werkgever zelfs meer dan ernstig verwijtbaar was. Daarbij wijst de kantonrechter erop dat de werkgever de eerste vijftien maanden nauwelijks iets aan re-integratie heeft gedaan, dat de feitelijke non-actiefstelling zeer disproportioneel en onredelijk was en veel te lang heeft geduurd en dat de adviezen van de bedrijfsarts voortdurend in de wind werden geslagen. Ook na het vonnis in kort geding heeft de werkgever nauwelijks re-integratie-inspanningen gedaan. De kantonrechter is verder van mening dat er een causaal verband is tussen het ernstig verwijtbare gedrag van de werkgever en de opzegging van de arbeidsovereenkomst. De billijke vergoeding wordt vastgesteld op € 168.000 bruto omdat dat het bedrag is dat de werkneemster in de negen jaar tot het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd meer als inkomen zou hebben genoten wanneer zij in dienst van de werkgever zou zijn gebleven, ten opzichte van hetgeen zij na het ontslag als inkomen zou hebben. De werkgever moet ook nog ongeveer € 9.500 bruto betalen, met 25% verhoging wegens te late betaling. Dat bedrag zou de werkneemster meer als loon hebben ontvangen als de werkgever haar had toegestaan om te re-integreren. Volgens de cao had de werkneemster namelijk over gewerkte uren recht op 100% van het loon in plaats van 75%. ...lees verder.
Tweede proeftijd is nietig en leidt tot billijke vergoeding
Een werknemer treedt met ingang van 3 maart 2025 voor onbepaalde tijd in dienst bij een telecombedrijf, in de functie van Head of Digital Sales. In de arbeidsovereenkomst is een proeftijd van twee maanden opgenomen. Er wordt een basissalaris van € 10.417,00 per maand overeengekomen. Net vóór het einde de proeftijd, op 2 mei 2025, deelt de werkgever aan de werknemer mee dat hij niet tevreden is over diens functioneren. De werkgever wil de werknemer nog wel een kans bieden om zijn functioneren te verbeteren en stelt dan ook voor om de overeenkomst te beëindigen en een nieuwe arbeidsovereenkomst te sluiten, onder dezelfde voorwaarden. Aldus geschiedde: partijen sluiten op 8 mei 2025 een nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd per 4 mei 2025, met daarin opnieuw een proeftijd van twee maanden. Deze nieuwe arbeidsovereenkomst wordt vervolgens echter binnen die tweede proeftijd door de werkgever opgezegd. De werknemer is het niet met die opzegging eens. Hij stelt zich op het standpunt dat het proeftijdbeding en de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig zijn. Hij kiest er echter voor om de opzegging in stand te laten en doet de werkgever een minnelijk voorstel. De werkgever erkent dat het niet mogelijk was om in de tweede arbeidsovereenkomst opnieuw een proeftijd overeen te komen. Hij geeft de werknemer te kennen dat hij openstaat voor een terugkeer van de werknemer, maar dat hij ook bereid is om de werknemer te compenseren als deze niet wil terugkeren. De werkgever doet daartoe een tegenvoorstel. De werknemer vindt dat tegenvoorstel echter te mager. Door de hele gang van zaken heeft de werknemer ook geen vertrouwen meer in de werkgever en hij geeft aan niet meer bij de werkgever te willen terugkeren. Wel laat hij de werkgever weten dat hij openstaat voor een tegenvoorstel, mits dat in de buurt ligt van zijn eerdere eigen voorstel, bij gebreke waarvan hij een billijke vergoeding zal vorderen bij de rechter. Enkele weken later laat de werknemer aan de werkgever weten dat hij nog geen zicht heeft op een andere baan en dat hij toch alsnog bereid is om over werkhervatting te praten. De werkgever stelt dan echter dat hij de werknemer niet meer terug in dienst wil nemen. De werknemer stapt vervolgens naar de rechter en vordert onder meer de wettelijke transitievergoeding, een gefixeerde schadevergoeding en een billijke vergoeding van € 200.000,-. Ook verzoekt de werknemer de kantonrechter om voor recht te verklaren dat de werking van het concurrentiebeding vervalt. De kantonrechter, die over deze zaak moet oordelen, overweegt dat partijen het er terecht over eens zijn dat het proeftijdbeding in de tweede arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is en dat daarmee ook de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever niet rechtsgeldig is. De werkgever erkent dat hij door de onjuiste opzegging van de arbeidsovereenkomst gehouden is om de wettelijke transitievergoeding en de gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen aan de werknemer. Ten aanzien van de billijke vergoeding overweegt de kantonrechter dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen slechts vier maanden heeft geduurd en dat het niet aannemelijk is dat de werknemer nog lang voor de werkgever zou hebben gewerkt, omdat duidelijk sprake was van een mismatch. De kantonrechter overweegt dat het ook niet voor niets is dat de werknemer de werkgever in de minnelijke correspondentie verschillende keren heeft laten weten dat hij berustte in de opzegging. De bereidheid van de werknemer om op enig moment alsnog over werkhervatting te praten, was er slechts omdat hij geen nieuwe baan kon vinden. De kantonrechter acht een billijke vergoeding van € 40.000,- redelijk. Hierbij weegt hij mee dat (1) de werknemer een inkomensverlies heeft van € 6.219,- per maand; (2) partijen bij aanvang een geldig proeftijdbeding zijn overeengekomen en dat niet is uitgesloten dat de arbeidsovereenkomst binnen die proeftijd zou zijn geëindigd, als de werkgever zich had gerealiseerd dat een verlenging van de proeftijd niet mogelijk was; en (3) het gelet op zijn opleidingsniveau en leeftijd (56 jaar) niet aannemelijk is dat de werknemer een lange periode werkloos zal blijven. Ten aanzien van de werking van het concurrentiebeding overweegt de kantonrechter nog dat uit de wet volgt dat een werkgever geen rechten kan ontlenen aan een concurrentiebeding, indien het eindigen of het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, hetgeen in deze zaak het geval is. ...lees verder.
Hoogte van transitievergoeding als arbeidsovereenkomst eerst gedeeltelijk en later geheel wordt beëindigd
Een werknemer is sinds 1985 bij een werkgever in dienst voor de duur van 40 uur per week. In 2015 valt hij ziek uit voor zijn werk. In 2017 kent het UWV aan de werknemer een WGA-uitkering toe. Hij wordt dan nog arbeidsgeschikt geacht voor 20 uur per week. De werkgever stelt de werknemer dan voor om de arbeidsovereenkomst om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor 20 uur per week, en daarmee dus om de arbeidsovereenkomst voor de overige 20 uur te beëindigen. De werknemer stemt daar echter niet mee in omdat hij, anders dan de werkgever, van mening is dat er nog zicht bestaat op werkhervatting in de toekomst gedurende de volledige 40 uur. De werkgever bevestigt dat standpunt van de werknemer en beperkt de loonbetaling verder tot de 20 uur per week waarin de werknemer wel werkt. In 2023 valt de werknemer ook ziek uit voor de resterende 20 uur per week. Het UWV besluit dan om aan hem een IVA-uitkering toe te kennen. De werkgever en de werknemer overleggen daarna over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, maar zij kunnen het niet eens worden over de hoogte van de daarbij te betalen transitievergoeding. Geen verschil van mening bestaat over de betaling van de transitievergoeding berekend over 20 uur per week en rekening houdend met een dienstverband van 1985 tot 2025. Maar de werknemer is van mening dat hij recht heeft op een transitievergoeding berekend over 40 uur per week en rekening houdend met een dienstverband van 1985 tot 2025. Hij stelt daartoe dat de arbeidsduur steeds 40 uur per week is gebleven. De werkgever daarentegen stelt dat in 2018 sprake is geweest van een substantiële en structurele vermindering van de arbeidsduur met 20 uur per week en beroept zich op de zogenaamde “Kolom-beschikking” van de Hoge Raad uit 2018, om te betogen dat dit betekent dat per die datum sprake is geweest van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer zou daarom in 2018 recht hebben gehad op betaling van de transitievergoeding over de 20 uur per week waarvoor de arbeidsovereenkomst toen is beëindigd, maar de wettelijke vervaltermijn van drie maanden zou eraan in de weg staan dat nu alsnog aanspraak wordt gemaakt op die transitievergoeding. De werkgever en de werknemer besluiten om een gezamenlijk verzoek in te dienen bij de kantonrechter om de hoogte van de verschuldigde transitievergoeding vast te stellen. De kantonrechter leidt uit de Kolom-beschikking van de Hoge Raad af dat een substantiële en structurele vermindering van de arbeidsduur van de werknemer moet worden beschouwd als een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst en dat daarbij niet van belang is op welke wijze die vermindering van de arbeidsduur heeft plaatsgevonden. De substantiële en structurele vermindering van de arbeidsduur met 20 uur per week in 2017 is daarom volgens de kantonrechter een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dat de werknemer niet akkoord is gegaan met het voorstel tot aanpassing van de arbeidsduur maakt daarbij geen verschil. De kantonrechter wijst erop dat de Kolom-beschikking van de Hoge Raad (van 2018) nog niet was gewezen toen de vermindering van de arbeidsduur (in 2017) zich voordeed en tussen partijen werd besproken. De werknemer had in 2017 dus recht op betaling van gedeeltelijke transitievergoeding. Uit de Kolom-beschikking leidt de kantonrechter ook af dat de vervaltermijn daarbij niet kan worden ingeroepen. De werkgever had ook nog aangevoerd dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn als een hogere transitievergoeding zou moeten worden betaald dan die welke door het UWV aan de werkgever zou worden gecompenseerd. De kantonrechter ziet echter geen wettelijk verband tussen de berekening van het recht op transitievergoeding en de berekening van het bedrag dat het UWV moet compenseren. Volgens de kantonrechter moet de werkgever dus de transitievergoeding betalen die wordt berekend over 20 uur per week van 1985 tot 2017 en die is gebaseerd op het salaris van 2017 en daarnaast de transitievergoeding betalen die wordt berekend over nog eens 20 uur per week van 1985 tot 2025, gebaseerd op het salaris van 2025. ...lees verder.
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst ondanks opzegverbod tijdens ziekte
Een werknemer is sinds 2019 in dienst bij werkgever, een logistieke dienstverlener die optreedt als expediteur, bevrachter en cargadoor. De werknemer verleent op 4 september 2024 toestemming aan een medewerker om, zonder beschermende kleding aan te trekken, op een vorkheftruck iets op te halen in de productiehal. De betreffende medewerker veroorzaakt vervolgens een ongeluk, met schade aan een andere vorkheftruck. De werknemer krijgt hiervoor een officiële waarschuwing. In 2025 spreekt de werkgever de werknemer aan, omdat hij in strijd met de bedrijfsregels buiten pauzetijd op de rookplek aanwezig is. Daarop meldt de werknemer zich ziek met burn-out klachten en vanaf dan blijft hij arbeidsongeschikt. De ingeschakelde bedrijfsarts concludeert enerzijds dat sprake is van ziekte door langdurige overbelasting. Anderzijds zijn de arbeidsverhoudingen volgens de bedrijfsarts op scherp komen te staan door de hierboven genoemde incidenten. De bedrijfsarts adviseert een gesprek met een onafhankelijke derde. De werknemer wordt daarop verschillende malen door de werkgever uitgenodigd voor een gesprek. Hij acht zichzelf echter niet in staat om deel te nemen aan een dergelijk gesprek. Bij de derde uitnodiging waarschuwt de werkgever hem dat zijn loon zal worden opgeschort als hij niet verschijnt. De werknemer laat de werkgever vervolgens weten dat hij niet op het gesprek zal verschijnen en dat hij bij een opschorting van zijn loon, zonder correcte medische onderbouwing, een melding zal doen bij het UWV wegens schending van de re-integratieverplichtingen en dat hij mogelijk een klacht zal indienen bij de Inspectie SZW. De werkgever vat dat laatste op als een dreigement en dient een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter, onder meer vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. De werkgever vindt dat de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding, omdat hij ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld. De werknemer dient een tegenverzoek in, waarbij hij de kantonrechter ook verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar dan onder toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. De kantonrechter die over deze zaak moet oordelen, stelt vast dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord is, zodat er een redelijke grond is voor ontbinding. Omdat de werknemer echter nog steeds arbeidsongeschikt is, is het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing en om die reden overweegt de kantonrechter dan ook dat de arbeidsovereenkomst in beginsel niet kan worden ontbonden. Hij vindt echter dat er zich een wettelijke uitzondering voordoet. De werkgever heeft namelijk gesteld dat de arbeidsovereenkomst het herstel van de werknemer belemmert en de werknemer heeft dit tijdens de mondelinge behandeling ook bevestigd. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst dan ook in het belang van de werknemer, met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Omdat de werknemer naar het oordeel van de kantonrechter niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kent hij een transitievergoeding toe aan de werknemer. Het tegenverzoek van de werknemer om aan hem een billijke vergoeding toe te kennen, wordt afgewezen. De kantonrechter overweegt in dat verband dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. ...lees verder.
Doorbetaling van loon tijdens ziekte inclusief overuren
Een vrachtwagenchauffeur is op 18 augustus 2025 gaan werken bij een nieuwe werkgever. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van een jaar. Op 30 september 2025 meldt de werknemer zich ziek. Daarna ontstaat een geschil over de doorbetaling van het loon tijdens ziekte. Over dat geschil moet de kantonrechter oordelen in een kort geding, dat door de werknemer wordt aangespannen. Het eerste geschilpunt tussen de werkgever en de werknemer betreft de vraag of de werknemer in dienst is voor 40 uur per week, zoals de werknemer stelt, dan wel op basis van een min-max contract, zoals de werkgever stelt. De kantonrechter gaat uit van een arbeidsovereenkomst voor 40 uur per week, omdat de werkgever de werknemer een arbeidsovereenkomst voor dat aantal uren had toegezonden. Dat contract was niet ondertekend, omdat de werknemer nog vragen had gesteld, onder meer over de hoogte van zijn loon (vanwege het feit dat de arbeidsovereenkomst uitging van het loon van een 20-jarige, terwijl de werknemer op 8 september 2021 21 jaar oud zou worden). Weliswaar had de werkgever later, na de ziekmelding van de werknemer, laten weten dat per abuis een verkeerd contract was toegezonden, maar uit het feit dat in de discussie tussen de werkgever en de werknemer over de hoogte van het loon was gesproken over een maandloon en niet over een uurloon, leidt de kantonrechter af dat een arbeidsovereenkomst voor de duur van 40 uur was afgesproken. Het tweede geschilpunt betreft de vraag hoeveel overuren de werknemer heeft gemaakt. Volgens de kantonrechter moet de werknemer het aantal gewerkte overuren in beginsel aannemelijk maken, maar de kantonrechter wil aan deze bewijslast geen hoge eisen stellen omdat de werkgever op grond van de wet verplicht is om een deugdelijke urenregistratie bij te houden. De werknemer baseert zijn vordering op het aantal overuren dat hij, conform de instructie van de werkgever, via Whatsapp heeft doorgegeven. Dat het gebruikelijk was om dat zo te doen was door de werkgever niet betwist, en daarom gaat de kantonrechter van die opgave uit. Het overzicht dat de werkgever zelf heeft bijgehouden is volgens de kantonrechter zonder administratieve onderbouwing onvoldoende als urenregistratie. Op grond van de cao heeft de werknemer recht op loon tijdens ziekte op basis van het bedrag dat de werknemer gemiddeld aan loon, overuren en toeslagen heeft ontvangen in de laatste 52 weken, waarbij het gemiddelde aantal overuren maximaal 15 kan bedragen, en het totale bedrag maximaal een bedrag overeenkomend met 15 overuren met een toeslag van 30%. De werknemer wil voor de hoogte van het tijdens ziekte door te betalen loon uitgaan van alleen de weken waarin de werknemer in dienst was. De werkgever wil uitgaan van 52 weken, ook al was de werknemer gedurende die 52 weken lange tijd niet in dienst. De kantonrechter stelt ook hierbij de werknemer in het gelijk. De kantonrechter gaat ervan uit dat de bedoeling van de cao zal zijn om zoveel mogelijk aan te sluiten bij het daadwerkelijke loon dat de desbetreffende werknemer heeft ontvangen. Het maximum in de cao beschermt de werkgever daarbij tegen mogelijk grote afwijkingen van het gemiddelde, die kunnen optreden bij het hanteren van een korte periode. De kantonrechter verwijst ook nog naar een arrest van een gerechtshof, dat hiermee in lijn is. ...lees verder.