Arbeidsrecht Actueel
De onderstaande artikelen zijn geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.
Werknemer verstrekt bij sollicitatie bewust onjuiste informatie
Een werknemer is terecht op staande voet ontslagen, omdat hij bij het sollicitatiegesprek geen melding heeft gemaakt van zijn chronisch hartfalen en schuldenproblematiek, terwijl daar door de werkgever uitdrukkelijk naar was gevraagd en deze informatie essentieel was voor de uitoefening van de functie. Een werknemer treedt op 1 september 2025 bij een werkgever in de asbestbranche in dienst als inspecteur/FCM-analist op basis van een contract voor bepaalde tijd voor de duur van zes maanden met een proeftijd van één maand. Tijdens het sollicitatiegesprek heeft de werkgever expliciet gevraagd naar zijn gezondheid en financiële situatie. De werknemer verklaart tijdens het sollicitatiegesprek dat hij gezond is en geen schulden heeft. Twee weken na het einde van de proeftijd meldt de werknemer zich ziek wegens chronisch hartfalen. Een maand later wordt de werkgever ermee bekend dat de werknemer deze aandoening al kende vóór de indiensttreding. Daarnaast blijkt dan dat de werknemer ook schulden heeft. Omdat de werkgever vindt dat de werknemer haar verkeerd heeft ingelicht, wordt de werknemer op 8 december 2025 op staande voet ontslagen. De werknemer vindt het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig en verzoekt de kantonrechter onder meer om vernietiging van het ontslag op staande voet. Volgens de werkgever is het ontslag op staande voet echter wel rechtsgeldig. Voor het geval dit niet zo zou zijn, vraagt de werkgever de kantonrechter om een verklaring voor recht dat zij de arbeidsovereenkomst met de werknemer op 27 maart 2026 rechtsgeldig heeft vernietigd. De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven. Daartoe overweegt de kantonrechter allereerst dat het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven. Hierbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat de werkgever na de ziekmelding van de werknemer op 16 oktober 2025 aanvankelijk meeleefde, maar dat de werkgever er eind november door één van haar medewerkster op werd geattendeerd dat de werknemer al langer chronisch hartfalen had. Deze medewerkster had dat via facebook ontdekt. In diezelfde periode kreeg de werkgever een brief van de deurwaarder over loonbeslag en ontdekte zodoende dat de werknemer schulden had. De werkgever confronteerde de werknemer met dit alles op 28 november 2025, liet hem beoordelen door de bedrijfsarts op 4 december 2025 en ontsloeg de werknemer op 8 december 2025. De kantonrechter vindt dat het ontslag onverwijld is gegeven: het tijdsverloop van enkele dagen tussen de vaststelling van de relevante feiten en het ontslag is redelijk, omdat de werkgever die periode heeft benut voor onderzoek, overleg en juridisch advies. De kantonrechter overweegt vervolgens dat de werkgever ook een dringende reden had om de werknemer te ontslaan, omdat de werknemer de werkgever bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst onjuist heeft ingelicht over zijn gezondheid en schulden. De werknemer heeft tijdens het sollicitatiegesprek onjuiste informatie gegeven door zijn chronische hartfalen en hartimplantaat niet te melden en zelfs te verklaren dat hij gezond genoeg was voor de functie. Vaststaat echter dat hij al vóór indiensttreding aan hartfalen leed, terwijl de fysieke eisen van de functie (waarbij de werknemer in een veiligheidspak en met een masker kleine ruimtes moet onderzoeken op de aanwezigheid van asbest en daarbij ook vaak in een benauwd veiligheidspak trappen en ladders moet beklimmen) juist aanleiding waren voor de werkgever om expliciet naar de gezondheid te vragen. Het niet melden van deze relevante aandoening, ondanks een directe vraag, levert volgende de kantonrechter een dringende reden voor ontslag op staande voet op. Dat de werknemer tijdelijk geen klachten had of dat zijn aandoening nog geen invloed had op zijn werk, doet daar niet aan af: hij had zijn gezondheidssituatie volgens de kantonrechter moeten melden. Ook heeft de werknemer bij de sollicitatie onjuiste informatie gegeven over zijn schulden, terwijl werkgever hier expliciet naar had gevraagd vanwege integriteitsrisico’s (met name omkopingsgevaar). Dat de werknemer niet wist dat hij schulden had, komt voor zijn eigen rekening en risico. Omdat de werkgever er belang bij had om te weten te komen of de werknemer schulden had en er expliciet naar heeft gevraagd, levert het niet melden van de schulden ook een dringende reden op voor ontslag op staande voet. Aan de beoordeling van het verzoek van de werkgever om een verklaring voor recht dat de werkgever de arbeidsovereenkomst achteraf rechtsgeldig buitengerechtelijk heeft vernietigd, komt de kantonrechter niet toe, omdat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. De kantonrechter overweegt desalniettemin ten overvloede dat de buitengerechtelijke vernietiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever rechtsgeldig zou zijn geweest. Op 27 maart 2026 heeft de werkgever namelijk een brief gestuurd aan de werknemer, waarin de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer buitengerechtelijk vernietigt op grond van bedrog of dwaling. Naar het oordeel van de kantonrechter staat vast dat de werknemer de werkgever voorafgaand aan het aangaan van de arbeidsovereenkomst onjuist heeft geïnformeerd. Hij heeft de werkgever namelijk niet ingelicht over zijn lichamelijke en financiële toestand. De werkgever stelt dat hij de arbeidsovereenkomst met de werknemer niet zou zijn aangegaan wanneer hij zou hebben geweten van deze problemen bij de werknemer, omdat de werknemer dan in zijn ogen namelijk niet geschikt zou zijn voor de functie. Dat betekent naar het oordeel van de kantonrechter dat de arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen vanwege het bedrog, dan wel dwaling. De kantonrechter concludeert dat de arbeidsovereenkomst daarom vernietigbaar is en dat de buitengerechtelijke vernietiging rechtsgeldig is. ...lees verder.
Vaststellingsovereenkomst vernietigd wegens wederzijdse dwaling
Een bestuurder van een BV sluit met de BV een vaststellingsovereenkomst, waardoor de arbeidsovereenkomst tussen de bestuurder en de BV wordt beëindigd. Daarbij wordt overeengekomen dat de werknemer nog bijna zeven maanden salaris ontvangt zonder dat hij daarvoor behoeft te werken en dat de arbeidsovereenkomst daarna eindigt met de betaling van een ontslagvergoeding. Twee maanden nadat de overeenkomst is getekend blijkt dat de werknemer terminaal ziek is. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft daardoor gevolgen die zowel door de werknemer als de werkgever niet waren voorzien. Als de werknemer zou komen te overlijden voordat aan de werknemer een WIA-uitkering zal zijn toegekend, zou zijn partner zelfs in het geheel geen recht hebben op partnerpensioen. De werknemer vernietigt daarom de vaststellingsovereenkomst wegens dwaling. De kantonrechter honoreert het beroep op dwaling. Volgens de kantonrechter is duidelijk dat de overeenkomst niet zou zijn gesloten als beide partijen zouden hebben geweten dat de werknemer op het moment van het sluiten van de vaststellingsovereenkomst al ernstig ziek was. De CEO, tevens statutair bestuurder, van een BV sluit in mei 2025 een vaststellingsovereenkomst met de BV waardoor de arbeidsovereenkomst tussen hem en de BV per 1 januari 2026 zal worden beëindigd. De arbeidsovereenkomst bestaat op dat moment ruim elf jaar en de werknemer heeft een salaris van bijna € 16.000 bruto per maand. Overeengekomen wordt dat de werknemer per direct geen statutair bestuurder meer is en dat hij tot 1 september 2025 nog advieswerkzaamheden zal verrichten. Bij het einde van de arbeidsovereenkomst zal de BV daarna nog een ontslagvergoeding van € 75.000 bruto betalen. Twee maanden nadat de vaststellingsovereenkomst is getekend wordt vastgesteld dat de werknemer een ernstige ziekte heeft. De ziekte blijkt terminaal te zijn. Dat de arbeidsovereenkomst zal eindigen terwijl de werknemer mogelijk al op korte termijn zal overlijden, heeft grote gevolgen voor de werknemer. Na 1 januari 2026 zal hij slechts recht hebben op een Ziektewetuitkering ter grootte van 70% van het maximumdagloon. Pas na 104 weken bestaat eventueel recht op een WIA-excedentverzekering. En als de werknemer overlijdt voordat (eventueel vervroegd) een WIA-uitkering is toegekend, heeft zijn partner geen recht op partnerpensioen. Eind december 2025 vernietigt de werknemer daarom de vaststellingsovereenkomst wegens wederzijdse dwaling. De werkgever aanvaardt de vernietiging van de vaststellingsovereenkomst niet. De werkgever beroept zich erop dat de mogelijkheid van vernietiging van de overeenkomst contractueel is uitgesloten. Ook wijst de werkgever erop dat voor het aannemen van dwaling bij een vaststellingsovereenkomst grote terughoudendheid past omdat het juist de bedoeling is van een vaststellingsovereenkomst om duidelijkheid te scheppen in een onzekere situatie. Tenslotte betwist de werkgever dat is voldaan aan de voorwaarden voor een rechtsgeldig beroep op dwaling. Het geschil tussen partijen leidt tot een kort geding bij de kantonrechter waarin de werknemer loondoorbetaling en herstel van de pensioen- en verzekeringsregelingen vraagt. De kantonrechter beoordeelt of het aannemelijk is dat de rechter in een bodemprocedure de vorderingen van de werknemer zou toewijzen. Onder verwijzing naar een arrest van het gerechtshof Amsterdam uit 2020 oordeelt de kantonrechter dat het aannemelijk is dat de bodemrechter die vorderingen zal toewijzen. Vernietiging van een overeenkomst wegens dwaling is onder meer mogelijk als beide partijen bij het aangaan van de overeenkomst zijn uitgegaan van dezelfde onjuiste veronderstelling en als duidelijk is dat de partij die de overeenkomst wil vernietigen die overeenkomst niet zou hebben gesloten als van een juiste veronderstelling zou zijn uitgegaan. Dat is volgens de kantonrechter hier het geval omdat beide partijen niet wisten dat de werknemer ernstig ziek was en omdat de werknemer de overeenkomst niet zou hebben gesloten als hij zou hebben geweten dat hij ernstig ziek was. De dwaling mag ook niet een zuiver toekomstige omstandigheid betreffen, maar dat is volgens de kantonrechter niet het geval omdat aannemelijk is dat de werknemer al ernstig ziek was toen de vaststellingsovereenkomst werd gesloten (alleen wisten de partijen dat toen nog niet). En als het gaat om een vaststellingsovereenkomst dan volgt uit de jurisprudentie van de Hoge Raad dat een beroep op dwaling niet wordt gehonoreerd als het gaat over de punten waarover partijen een geschil hadden of waarover tussen hen onzekerheid bestond. Maar een beroep op dwaling is wel mogelijk als het gaat over een punt dat partijen, zoals in dit geval de veronderstelling van een normale gezondheidstoestand van de werknemer, als zeker en onbetwist aan de vaststellingsovereenkomst ten grondslag hebben gelegd. Tenslotte kan de werkgever er volgens de kantonrechter geen beroep op doen dat in de vaststellingsovereenkomst een beroep op vernietiging van de overeenkomst wegens dwaling was uitgesloten, omdat dat beding onder invloed van dezelfde dwaling tot stand is gekomen en dus zelf ook vernietigd wordt. De kantonrechter wijst daarom de vorderingen van de werknemer toe, zij het in een enigszins aangepaste vorm die verband houdt met het feit dat in een kort geding alleen voorlopige voorzieningen kunnen worden getroffen en geen definitieve uitspraken kunnen worden gedaan. ...lees verder.
Proeftijdontslag tijdens ziekte rechtsgeldig
Een werkgever zegt de arbeidsovereenkomst met een werkneemster op tijdens de proeftijd. De werkneemster verzoekt de kantonrechter daarop om toekenning van een billijke vergoeding. Zij stelt dat de werkgever heeft opgezegd vanwege haar chronische ziekte. De kantonrechter vindt de opzegging echter rechtsgeldig en wijst het verzoek van de werkneemster om toekenning van een billijke vergoeding af. Een werkneemster was per 1 september 2025 in dienst getreden als Praktijkondersteuner huisarts (POH) GGZ Jeugdzorg met een proeftijd van één maand. In de eerste week van het dienstverband kon zij wegens medische onderzoeken niet werken. Nadat de diagnose borstkanker was gesteld en gedeeld met de werkgever, heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst in de eerste week van de proeftijd opgezegd. De werkneemster stelde dat sprake was van verboden discriminatie en verzocht de kantonrechter om toekenning van een billijke vergoeding. De kantonrechter stelt voorop dat sprake is van een rechtsgeldige proeftijd van één maand. De kantonrechter overweegt vervolgens dat het de werkgever in beginsel vrijstaat om de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd op te zeggen, tenzij sprake is van een verboden onderscheid wegens een handicap of een chronische ziekte. Werkneemster heeft borstkanker, hetgeen moet worden aangemerkt als een chronische ziekte. De kantonrechter oordeelt dat werkneemster voldoende feiten heeft aangevoerd om een vermoeden van discriminatie te rechtvaardigen, onder meer omdat het ontslag plaatsvond in de eerste week van het dienstverband, terwijl nog drie weken proeftijd resteerden. De bewijslast komt daardoor bij de werkgever te liggen. De kantonrechter vindt echter dat de werkgever erin is geslaagd het vermoeden van discriminatie te weerleggen. De werkgever heeft naar het oordeel van de kantonrechter voldoende aannemelijk gemaakt dat het ontslag niet was ingegeven door de chronische ziekte van de werkneemster. Vanwege haar beperkte inzetbaarheid en de aard van de functie resteerde onvoldoende tijd om de geschiktheid van werkneemster binnen de proeftijd te beoordelen. De proeftijd was in het geval van werkneemster extra belangrijk, omdat zij nog geen ervaring had als POH GGZ en omdat zij slechts twee dagen per week beschikbaar was. Hoewel werkneemster had aangegeven dat zij in de tweede week van het dienstverband alsnog wilde komen werken, was onzeker of dat gelet op de aankomende medische onderzoeken praktisch haalbaar zou zijn. Om te voorkomen dat de werkgever - evenals in de eerste week – in de tweede week patiënten zou moeten afbellen, kon zij de agenda van de werkneemster niet vullen. Zodoende zouden er van de proeftijd maar enkele dagen resteren. Daarbij woog voorts mee dat de werkgever herhaaldelijk had aangeboden om de startdatum van de arbeidsovereenkomst uit te stellen tot 1 oktober 2025, welk aanbod door werkneemster was afgewezen. De kantonrechter concludeert dat geen sprake is van een verboden onderscheid. Wel merkt de kantonrechter op dat de werkgever zorgvuldiger had moeten communiceren over de gevolgen van het afwijzen van het opschuiven van de startdatum, maar deze onzorgvuldigheid maakt het ontslag niet discriminatoir. Het verzoek om een billijke vergoeding wordt afgewezen en iedere partij draagt de eigen proceskosten. ...lees verder.
Schadevergoeding wegens niet verstrekken van positieve referenties over werknemer?
Een werknemer had in een vaststellingsovereenkomst met zijn ex-werkgever afgesproken dat de arbeidsovereenkomst zou worden beëindigd en dat de werkgever in voorkomend geval positieve referenties zou verstrekken over de werknemer. Als vervolgens door een eventuele nieuwe werkgever referenties worden gevraagd, zijn die zo kritisch dat de nieuwe werkgever ervan afziet om de werknemer in dienst te nemen. De werknemer vordert daarop bij de kantonrechter met succes vergoeding van schade door het verlies van inkomsten uit de niet doorgegane arbeidsovereenkomst. Een gemeente heeft door middel van het sluiten van een vaststellingsovereenkomst afscheid genomen van een werknemer. In de vaststellingsovereenkomst is bepaald dat de gemeente desgevraagd aan derden positieve referenties zal verstrekken met betrekking tot het functioneren van de werknemer gedurende de arbeidsovereenkomst. Na het einde van die arbeidsovereenkomst solliciteert de werknemer naar een functie bij een provincie. Met de provincie wordt overeenstemming bereikt over de arbeidsvoorwaarden, maar de provincie geeft aan dat (alleen) nog een referentie zal worden ingewonnen voordat de arbeidsovereenkomst kan worden gesloten. De werknemer benadert daarvoor een medewerker van de gemeente die zich bereid verklaart om de referentie te verstrekken. Als die medewerker van de gemeente wordt gevraagd of de werknemer proactief en zelfstandig zou kunnen acteren, antwoordt de medewerker van de gemeente dat dit niet de kracht van de werknemer is. En als wordt gevraagd of de werknemer zelfstandig kan werken, antwoordt hij dat de werknemer relatief veel begeleiding en checkmomenten nodig heeft. Als de provincie vervolgens afziet van het sluiten van de arbeidsovereenkomst, spreekt de werknemer de gemeente aan op het niet nakomen van de verplichting tot het verstrekken van positieve referenties. De werknemer vordert daarbij schadevergoeding wegens gederfde inkomsten. Als de gemeente weigert om schadevergoeding te betalen komt het tot een procedure bij de kantonrechter. De gemeente voert in die procedure verschillende verweren, maar de kantonrechter wijst ze allemaal af. Dat de gemeente alleen tijdens het bestaan van de arbeidsovereenkomst gehouden zou zijn om positieve referenties te verstrekken, is naar de mening van de kantonrechter taalkundig onjuist en ook niet wat de werknemer van de gemeente mocht verwachten. Omdat de gemeente degene was die de vaststellingsovereenkomst had opgesteld, wordt een eventuele onduidelijkheid op dat punt in het nadeel van de gemeente uitgelegd. Bovendien had de medewerker van de gemeente volgens de kantonrechter vooraf moeten aangeven dat hij zich niet langer gehouden achtte aan de verplichting om positieve referenties af te geven. Tenslotte wijst de kantonrechter erop dat de gemeente zelf ook belang had bij het afgeven van positieve referenties, omdat de gemeente als eigenrisicodrager de WW-uitkering van de werknemer moest betalen. Volgens de gemeente waren slechts verbeterpunten genoemd, maar de kantonrechter is van mening dat duidelijk is dat de referenties niet positief waren. Ook het door de gemeente bestreden causale verband tussen het niet geven van positieve referenties en het niet doorgaan van de arbeidsovereenkomst wordt door de kantonrechter aangenomen. Uit een door de werknemer overgelegde verklaring van de provincie blijkt dat de door de medewerker van de gemeente verstrekte verklaring punten betrof die voor de provincie belangrijk waren en de provincie had al aangegeven dat de arbeidsovereenkomst alleen nog afhing van het verstrekken van referenties. Dat de medewerker van de gemeente stelde dat hij alleen een beeld had geschetst dat hij van de werknemer had, maar dat hij maar beperkt met de werknemer samengewerkt had en dat de medewerker van de gemeente stelde dat hij van de provincie had begrepen dat die al twijfels had over de geschiktheid van de werknemer voor de functie bij de provincie, kan de gemeente niet baten. De gemeente wordt daarom door de kantonrechter veroordeeld tot vergoeding van schade die de werknemer lijdt door het niet doorgaan van de arbeidsovereenkomst met de provincie. De hoogte van die schade moet in een afzonderlijke procedure worden vastgesteld. ...lees verder.
Verrekening van vorderingen van de werkgever met loon van de werknemer
Een schadeherstelbedrijf heeft bij de eindafrekening te veel genoten verlofuren en de kosten voor het rijklaar maken van een privéauto van de werknemer verrekend. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever hierbij ten onrechte geen rekening heeft gehouden met de wettelijke bepaling dat verrekening onder de minimumloongrens niet is toegestaan. Hierdoor is de werkgever de wettelijke verhoging verschuldigd over hetgeen de werkgever te veel heeft verrekend. Omdat de vordering van het schadeherstelbedrijf hoger was dan het maximaal met het loon verrekenbare bedrag, wordt het meerdere wel als afzonderlijke vordering toegewezen. Een werknemer is van 4 september 2023 tot en met 31 augustus 2024 in dienst geweest bij een schadeherstelbedrijf op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Vanaf juli 2024 ontvangt hij een hoger salaris (€ 3.250 bruto per maand in plaats van € 2.250 bruto). Na het einde van het dienstverband maakt de werkgever een eindafrekening op. Daarbij worden onder meer te veel opgenomen verlofuren (118 uur) verrekend en de kosten voor het rijklaar maken van de privéauto van de werknemer. Per saldo wordt door de werkgever bij de eindafrekening van het loon over de maand augustus 2024 slechts een bedrag van € 12,35 netto uitbetaald. De werknemer stapt naar de kantonrechter en vordert achterstallig loon, de wettelijke verhoging van 50% en de wettelijke rente. Ook vordert hij afgifte van een deugdelijke salarisspecificatie c.q. eindafrekening. De werkgever stelt verrekenbare vorderingen te hebben en vordert onder meer terugbetaling van de loonsverhoging, omdat deze volgens haar voorwaardelijk was en wel onder de voorwaarde dat de werknemer na 31 augustus 2024 in dienst zou blijven. De kantonrechter beoordeelt allereerst of de werkgever vorderingen heeft die bij het einde van de arbeidsovereenkomst voor verrekening in aanmerking komen. De kantonrechter stelt vast dat de werkgever een vordering heeft ter zake van te veel door de werknemer opgenomen vakantie-uren, te weten 118 uur (€ 2.329 bruto) én een vordering ter zake van de kosten voor het rijklaar maken van de privéauto van de werknemer (€ 1.031,04 inclusief BTW). De kantonrechter beoordeelt vervolgens hoeveel daarvan verrekenbaar is. De kantonrechter overweegt in dit verband dat de werkgever ten onrechte geen rekening heeft gehouden met de wettelijke bepaling dat verrekening onder de minimumloongrens niet is toegestaan. Het loon tot het niveau van het minimumloon had buiten verrekening moeten blijven. Rekening houdend met het vrij te laten bedrag had de werkgever slechts € 1.333 bruto mogen verrekenen. Door onjuiste verrekening is in augustus 2024 ongeveer € 2.415 bruto te weinig loon betaald. Over dit bedrag is de werkgever de wettelijke verhoging verschuldigd. De kantonrechter matigt de wettelijke verhoging tot 25%, omdat geen sprake was van bewuste overtreding door de werkgever. Verder wordt de werkgever veroordeeld tot afgifte van een deugdelijke bruto-netto specificatie op straffe van een dwangsom. De vordering van de werkgever tot terugbetaling van de loonsverhoging wordt afgewezen. De kantonrechter overweegt dat de loonsverhoging van € 1.000 bruto per maand per juli 2024 niet voorwaardelijk was, omdat de werkgever dit loon over juli en augustus 2024 aan de werknemer heeft uitbetaald, nadat zij al wist dat de werknemer zou vertrekken. Het restant van de niet-verrekenbare vorderingen betreffende verlofuren en autokosten wordt toegewezen. ...lees verder.