Arbeidsrecht Actueel
De onderstaande artikelen zijn geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.
De gevolgen van het einde van de beroepspraktijkovereenkomst voor de arbeidsovereenkomst met de BBL-er
Een opleidingsinstituut schrijft een leerling uit van een BBL-opleiding. Vervolgens doet het leerwerkbedrijf een beroep op de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst, op grond waarvan de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij uitschrijving van de opleiding. De werknemer vindt de ontbindende voorwaarde niet rechtsgeldig. Mocht de ontbindende voorwaarde wel rechtsgeldig zijn, dan vindt hij dat het leerwerkbedrijf er in de gegeven omstandigheden geen beroep op kon doen. De kantonrechter oordeelt dat de arbeidsovereenkomst door het intreden van de ontbindende voorwaarde wel degelijk van rechtswege is geëindigd. Omdat de beëindiging op initiatief van de werkgever plaatsvindt en de werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, wordt er een transitievergoeding toegekend. Een luchtvrachtbedrijf heeft met een werknemer, tevens leerling van een school, een leer-arbeidsovereenkomst gesloten. Het betreft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarin een ontbindende voorwaarde is opgenomen: de arbeidsovereenkomst eindigt automatisch bij het voltooien van de opleiding of in geval van uitschrijving door de school. De werknemer werkt vier dagen per week bij het luchtvrachtbedrijf en gaat één dag per week naar school. Op enig moment verschijnt de werknemer niet langer op school en wordt hij door de school per 24 maart 2026 uitgeschreven. Daarop deelt de werkgever op 8 april 2026 aan de werknemer mede dat de arbeidsovereenkomst per 24 maart 2026 van rechtswege is geëindigd. De werkgever doet daarbij een beroep op de ontbindende voorwaarde. In juni 2026 wordt de werknemer weer toegelaten tot de opleiding en sindsdien volgt hij weer onderwijs. De werknemer berust niet in de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hij verzoekt de rechter primair voor recht te verklaren dat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is geëindigd per 24 maart 2026 en onverminderd voortduurt. Ook verzoekt hij de rechter om de werkgever te veroordelen tot doorbetaling van zijn salaris vanaf 24 maart 2026 zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt. Subsidiair vraagt hij de rechter om de werkgever te veroordelen tot onder meer betaling van de transitievergoeding, een gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging en een billijke vergoeding. De kantonrechter vindt dat de ontbindende voorwaarde met de uitschrijving per 24 maart 2026 is vervuld, zodat de arbeidsovereenkomst per die datum van rechtswege is geëindigd. Het gegeven dat de werknemer sinds juni 2026 weer is ingeschreven maakt dat niet anders. De rechter acht het beroep van de werkgever op de ontbindende voorwaarde onder de gegeven omstandigheden niet in strijd is met de redelijkheid en billijkheid en/of goed werkgeverschap. Het primaire verzoek om een verklaring voor recht wordt daarom afgewezen. De loonvordering wordt eveneens afgewezen, omdat daarvoor, gelet op het einde van het dienstverband, geen grondslag bestaat. Ten aanzien van het verzoek om de werkgever te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding overweegt de rechter als volgt. De arbeidsovereenkomst is geëindigd als gevolg van de vervulling van een ontbindende voorwaarde. Het is de keuze van de werkgever geweest om een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst op te nemen en daarop een beroep te doen. Daaruit kan worden afgeleid dat de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever niet is voortgezet. Ook heeft de werknemer niet ernstig verwijtbaar gehandeld. Daarom vindt de rechter dat de werknemer recht heeft op een transitievergoeding. Het verzoek van de werknemer om veroordeling van de werkgever tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging wordt afgewezen. De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst immers niet opgezegd, zodat van een onregelmatige opzegging geen sprake is. Het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding wordt ook afgewezen, omdat de werkgever niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld ten opzichte van de werknemer. ...lees verder.
Zieke werkneemster verzwijgt dat zij nog een andere baan heeft
Een werkneemster gaat, zonder dat te melden, naast haar werk bij een werkgever nog bij een andere werkgever werken. Vervolgens valt zij ziek uit voor haar werk bij de werkgever. In haar andere baan werkt zij echter wel door. Maar dat verzwijgt zij voor zowel de werkgever als de bedrijfsarts. Als de werkgever daarachter komt en informeert naar het bestaan van eventuele nevenwerkzaamheden, liegt de werkneemster daarover. Pas als zij wordt geconfronteerd met bewijs, geeft zij toe dat zij bij een andere werkgever nog wel aan het werk is. Daarop wordt zij op staande voet ontslagen. Als de werkneemster dat ontslag bij de kantonrechter aanvecht, krijgt zij nul op het rekest. De werkneemster heeft ook geen recht op de transitievergoeding. Zij moet aan de werkgever een schadeloosstelling betalen vanwege het voortijdig eindigen van de arbeidsovereenkomst. En zij moet door de werkgever ten onrechte betaald loon terugbetalen omdat zij wanprestatie heeft gepleegd. Na het ontslag op staande voet is namelijk gebleken dat zij al vóór haar ziekte bij de andere werkgever werkte tijdens uren waarop zij eigenlijk voor de werkgever moest werken. Bij een overheidsorgaan werkt sinds 2023 een werkneemster in de functie van Medewerker Databeheer. Zij werkt 40 uur per week. De relatie met haar collega’s is niet goed. Op 17 juni 2025 valt de werkneemster ziek uit voor haar werk. In oktober 2025 komt de werkgever erachter dat de werkneemster bij een andere werkgever werkt, als Office Manager. Als de werkgever vraagt of de werkneemster nevenwerkzaamheden verricht waarvan de werkgever moet weten, ontkent de werkneemster dat. Pas als de werkgever haar confronteert met het feit dat zij is vermeld op de website van de andere werkgever, geeft zij toe dat zij daar ook werkt. Op een schriftelijke sommatie van de werkgever om inzicht te geven in de datum van aanvang van de werkzaamheden bij de andere werkgever en het aantal uren dat zij daar werkt, reageert de werkneemster niet. Daarop wordt zij door de werkgever op staande voet ontslagen. De werkneemster vraagt de kantonrechter om het ontslag op staande voet te vernietigen. Dat weigert de kantonrechter echter. Volgens de kantonrechter was er namelijk een dringende reden voor het ontslag op staande voet. Na de ziekmelding had de werkneemster in het plan van aanpak, in een gesprek met de bedrijfsarts en in gesprekken met haar leidinggevende aangegeven dat zijn geen mogelijkheden voor werkhervatting zag. De werkneemster was contractueel verplicht om nevenwerkzaamheden bij de werkgever te melden. De stelling van de werkneemster dat zij haar nevenwerkzaamheden kon combineren met het werk bij de werkgever omdat zij haar werk bij de werkgever vroeg in de ochtend, ’s avonds en in het weekend deed, doet er volgens de kantonrechter niet aan af dat zij de nevenwerkzaamheden niet voor de werkgever en de bedrijfsarts had mogen verzwijgen. Bovendien werd zij geacht bij de werkgever tijdens kantooruren te werken en had de werkgever met gegevens over het computergebruik aangetoond dat de werkneemster op de door haar gestelde dagen en tijden helemaal niet gewerkt had. Vanwege het feit dat de arbeidsovereenkomst door toedoen van de werkneemster voortijdig is geëindigd, is de werkneemster aan de werkgever een forfaitaire schadevergoeding verschuldigd gelijk aan het loon van de werkneemster over de dag van het ontslag op staande voet tot de dag waarop de werkneemster de arbeidsovereenkomst door opzegging met inachtneming van de opzegtermijn (een maand) had kunnen beëindigen. En omdat de kantonrechter het gedrag van de werkneemster ernstig verwijtbaar acht, heeft de werkneemster verder geen recht op een transitievergoeding. Maar daarbij houdt het voor de werkneemster niet op. De werkgever wil namelijk ook het loon terug dat onverschuldigd is betaald. De werkneemster had aanvankelijk aangegeven dat zij pas na de ziekmelding bij de andere werkgever was gaan werken, maar de werkneemster blijkt daar al vanaf 1 april 2025 te hebben gewerkt, de eerste twee weken voor 16 uur per week en daarna voor 24 uur per week. Op die dagen heeft de werkneemster niet ingelogd op de computer van de werkgever, behalve om gewerkte uren te registreren. Die uren waren door de leidinggevende in goed vertrouwen goedgekeurd. Op een tegenvordering van de werkgever ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk, namelijk voor wat de periode vanaf 1 april 2025 tot aan de datum van het ontslag op staande voet. De ontbinding geschiedt op de grond dat de werkneemster ernstig tekort is geschoten in de nakoming van de arbeidsovereenkomst (wanprestatie). Door deze gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst ontstaat een verbintenis tot ongedaanmaking van de verbintenissen uit de arbeidsovereenkomst: de loonbetaling van de werkgever en de arbeidsprestatie van de werknemer. Omdat die laatste niet ongedaan kan worden gemaakt, moet de kantonrechter beoordelen wat de waarde van arbeidsprestatie voor de werkgever is geweest. Omdat de werkgever had vastgesteld dat de werkneemster voorafgaand aan haar ziekmelding nog wel enige werkzaamheden had verricht, had de werkgever alleen terugbetaling van het loon gevorderd over de 16 en later 24 uur per week waarin de werkneemster bij de andere werkgever had gewerkt. De verplichting tot terugbetaling van het loon wordt daarom door de kantonrechter beperkt tot het loon over die uren. Verder hoeft de werkneemster ook het loon niet terug te betalen over een periode waarin zij vakantie had opgenomen. Maar het loon over de andere uren moet zij wel aan de werkgever terugbetalen. Met wettelijke rente. ...lees verder.
Machinist werkt tijdens ziekte bij schildersbedrijf
Een wegens ziekte uitgevallen werknemer verricht tijdens ziekte werkzaamheden voor een schildersbedrijf van een vriend, zonder dit aan de werkgever te melden. Nadat een rechercheonderzoek dit bevestigt, volgt een ontslag op staande voet. De werknemer komt daar niet tegen op. De werkgever stapt naar de kantonrechter en verzoekt onder meer om een schadevergoeding voor de kosten van het inschakelen van een recherchebureau en voor de kosten van doorbetaling van loon tijdens ziekte. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever de kosten van het rechercheonderzoek op de werknemer mag verhalen. Het inschakelen van een onderzoeksbureau is onder de gegeven omstandigheden redelijk en ook de gemaakte kosten zijn redelijk. Het verzoek om vergoeding van schade ter hoogte van het tijdens ziekte betaalde loon wijst de kantonrechter af. Hoewel de werknemer de werkgever en de bedrijfsarts onjuist had geïnformeerd, staat niet vast dat daardoor geen recht op loon bestaat. Een werknemer is sinds september 2025 arbeidsongeschikt voor zijn werk als machinist en ontvangt loon tijdens ziekte. Op basis van signalen dat hij elders werkzaamheden verricht, laat de werkgever een rechercheonderzoek uitvoeren. Uit observaties blijkt dat de werknemer tijdens zijn ziekte meerdere dagen schilderwerkzaamheden verricht voor een schildersbedrijf van een vriend. Vervolgens wordt hij op 20 maart 2026 op staande voet ontslagen. Tegen het ontslag stelt hij geen rechtsmiddel in, waardoor het ontslag onherroepelijk wordt. De werkgever vordert bij de kantonrechter een gefixeerde schadevergoeding wegens het (vanwege het ontslag op staande voet) voortijdig eindigen van de arbeidsovereenkomst, vergoeding van de tijdens het re-integratietraject gemaakte mediationkosten en vergoeding van de kosten voor het inschakelen van een recherchebureau. Ook vordert de werkgever vergoeding van schade ter hoogte van het tijdens ziekte doorbetaalde loon. De kantonrechter oordeelt dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld door tijdens zijn arbeidsongeschiktheid werkzaamheden voor een derde te verrichten zonder dit aan de werkgever te melden. Dat de werknemer stelt dat het slechts om lichte werkzaamheden gaat en niet vaststaat dat hij daarvoor wordt betaald, maakt dat niet anders. Nu hij tegenover de werkgever en de bedrijfsarts had aangegeven niet te kunnen re-integreren, terwijl zijn loon werd doorbetaald, levert dit een dringende reden voor ontslag op staande voet op. Daarom is de werknemer ook de gefixeerde schadevergoeding verschuldigd. De kosten van mediation worden door de kantonrechter afgewezen. De werkgever heeft onvoldoende onderbouwd waarom deze kosten als schade voor rekening van de werknemer zouden moeten komen en waarom zij niet behoren tot de normale kosten die samenhangen met de re-integratieverplichtingen van de werkgever. Anders oordeelt de kantonrechter over de recherchekosten. Deze kosten komen als vermogensschade voor vergoeding in aanmerking als zij zijn aan te merken als redelijke kosten ter vaststelling van schade en aansprakelijkheid en de omvang van die kosten redelijk is. De werkgever had de werknemer eerder een waarschuwing gegeven naar aanleiding van signalen dat de werknemer elders werkte. Toen het vermoeden bleef bestaan, was het volgens de kantonrechter redelijk om een onderzoeksbureau in te schakelen. Ook de hoogte van de kosten vindt de kantonrechter redelijk. Het volledige bedrag van € 23.522,05 exclusief btw wordt dan ook door de kantonrechter toegewezen. Het verzoek om vergoeding van schade ter hoogte van het tijdens ziekte betaalde loon wijst de kantonrechter echter af. Hoewel de werknemer de bedrijfsarts onjuist heeft geïnformeerd, staat daarmee nog niet vast dat hij bij juiste informatie wel had moeten re-integreren of dat hij zijn re-integratieverplichtingen zou hebben geschonden. De bedrijfsarts heeft immers geoordeeld dat hij volledig arbeidsongeschikt was voor zijn eigen werkzaamheden. Daarnaast vormt het betaalde loon geen schade die rechtstreeks voortvloeit uit het handelen van de werknemer, omdat de werkgever gedurende het dienstverband contractueel gehouden was het loon door te betalen. ...lees verder.
Werknemer meldt zich hersteld net voor het einde van de periode van 104 weken waarin de werkgever het loon tijdens ziekte moet doorbetalen
Een werknemer die ziek was als gevolg van een arbeidsconflict meldt zich hersteld als 102 weken van arbeidsongeschiktheid zijn verstreken. De werkgever aanvaardt de hersteldmelding niet. In een deskundigenoordeel geeft het UWV aan dat de werknemer niet hersteld is, maar de werknemer ziet dat anders. De kantonrechter laat het deskundigenoordeel van het UWV echter buiten beschouwing, omdat de verzekeringsarts van het UWV geen hoor en wederhoor heeft toegepast, een onzorgvuldig verzekeringsgeneeskundig onderzoek heeft uitgevoerd en omdat het oordeel van de verzekeringsarts onvoldoende is gemotiveerd. Op grond van het oordeel van de bedrijfsarts is de kantonrechter van mening dat de werknemer niet hersteld was. Omdat hij ook niet gewerkt heeft, heeft hij na 104 weken geen recht meer op loon. Bij een fabrikant van tortilla’s bestaat een conflict tussen de directeur en de aandeelhouder. De directeur stelt dat aan hem 50% van de aandelen is toegezegd en vraagt nakoming van die toezegging, maar de aandeelhouder houdt de directeur verantwoordelijk voor frauduleuze handelingen en heeft het vertrouwen in de directeur opgezegd. Twee dagen later meldt de directeur zich ziek. De bedrijfsarts is van mening dat de arbeidsongeschiktheid van de werknemer het gevolg is van zowel ziekte als een arbeidsconflict. Nadat de arbeidsongeschiktheid ongeveer tien maanden heeft geduurd, adviseert de bedrijfsarts om mediation in te zetten om het conflict op te lossen. Dat advies wordt eerst nog enkele malen herhaald voordat het, nog eens bijna tien maanden later, tot een eerste mediationgesprek komt. Bij dat eerste gesprek blijft het echter voorlopig. Uit de adviezen van de bedrijfsarts blijkt inmiddels dat de ziekte als oorzaak van de arbeidsongeschiktheid binnen afzienbare tijd kan eindigen zodra het arbeidsconflict is opgelost. Als het einde van de periode van 104 weken ziekte (waarin de werkgever het loon moet doorbetalen) in zicht komt, wijst de werkgever de werknemer er meerdere malen op dat hij een aanvraag voor een WIA-uitkering moet indienen. Als de werknemer dat niet doet, vraagt de werkgever aan de bedrijfsarts een advies. Dat advies moet dienen om, zodra de werknemer langer dan twee jaar ziek is, een ontslagaanvraag voor de werknemer te onderbouwen. De bedrijfsarts geeft de gevraagde verklaring: de werknemer kan volgens de bedrijfsarts geen passende arbeid verrichten en het is niet de verwachting dat dat binnen 26 weken zal veranderen. Nadat 102 weken van arbeidsongeschiktheid zijn verstreken, meldt de werknemer zich dan plotseling hersteld. De werkgever weigert echter deze hersteldmelding te accepteren. Daarop vraagt de werknemer bij het UWV een deskundigenoordeel aan. Na een telefoongesprek met de werknemer en zijn advocaat verklaart de verzekeringsarts dat het plausibel is dat de werknemer ziek is geweest en dat de werknemer geschikt voor zijn werk zal zijn nadat mediation heeft plaatsgevonden, wat volgens de verzekeringsarts tot dan toe niet het geval is geweest. De werkgever dient dan vervolgens bij de kantonrechter een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in. De werknemer vraagt op zijn beurt een voorlopig getuigenverhoor aan om de toezegging tot verkoop van de aandelen te bewijzen. Daarnaast vordert de werknemer in kort geding doorbetaling van het loon. De werkgever is daarmee namelijk gestopt nadat 104 weken waren verstreken. Een tweede mediationsessie blijft zonder resultaat. In het kort geding stelt de kantonrechter allereerst dat partijen van mening verschillen over de vraag of uit het deskundigenoordeel nu volgt dat de werknemer arbeidsgeschikt is. Maar de kantonrechter laat het deskundigenoordeel buiten beschouwing, omdat de verzekeringsarts geen hoor en wederhoor heeft toegepast en geen informatie van de behandelaren van de werknemer heeft opgevraagd en omdat de verzekeringsarts het oordeel onvoldoende heeft gemotiveerd. Omdat het deskundigenoordeel van het UWV ook de voorwaarde van mediation stelt en omdat de bedrijfsarts de werknemer steeds arbeidsongeschikt heeft geacht, kan er volgens de kantonrechter niet van uit worden gegaan dat de werknemer na 102 weken hersteld was. Daarom heeft hij na 104 weken geen recht meer op loon. De loonvordering wordt dan ook afgewezen. ...lees verder.
Op lening aan werknemer kunnen voorwaarden van consumentenkrediet van toepassing zijn
Een werkgever had aan een werknemer een lening verstrekt. Nadat de arbeidsovereenkomst geëindigd was, bleef de werknemer in gebreke met de terugbetaling van de lening. Een vordering tot veroordeling van de werknemer tot terugbetaling werd echter door de kantonrechter afgewezen. De lening kwalificeerde volgens de kantonrechter als een consumentenkrediet en de werkgever had niet voldaan aan de wettelijke voorwaarden die dan gelden, waaronder het vooraf geven van informatie en het vooraf beoordelen van de kredietwaardigheid van de werknemer. De werkgever stelde nog hoger beroep in bij het gerechtshof, maar die was het met de kantonrechter eens. Een loodgieters- en verwarmingsbedrijf had in december 2023 een geldlening aan een werknemer verstrekt van € 50.000. Daarbij was een rente overeengekomen van 7% per jaar. In de leningsovereenkomst was afgesproken dat de werkgever verschuldigde bedragen mag inhouden op het loon, als de werknemer niet voldoet aan verplichtingen die op grond van de leningsovereenkomst voor hem gelden. Nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd, voldoet de werknemer niet aan die verplichtingen. Dat leidt ertoe dat de werkgever een vordering bij de kantonrechter instelt tot betaling van een bedrag van bijna € 52.000 (behalve de resterende hoofdsom dus waarschijnlijk ook rente en kosten). De werknemer verschijnt niet in de procedure bij de kantonrechter en daarom wijst de kantonrechter een verstekvonnis. Daarbij wordt de vordering van de werkgever echter afgewezen. Volgens de kantonrechter is de geldlening namelijk een overeenkomst van consumentenkrediet in de zin van de wet en heeft de werkgever niet voldaan aan wettelijke voorwaarden die in dat verband gelden. Het gaat dan bijvoorbeeld om informatieverplichtingen en een kredietwaardigheidstoets voorafgaand aan het sluiten van de overeenkomst. In hoger beroep betwist de werkgever dat sprake is van een overeenkomst van consumentenkrediet, met als argument dat de lening als werkgever is verstrekt. De lening was daarmee volgens de werkgever onderdeel van de arbeidsovereenkomst. Maar het hof is het met de kantonrechter eens. De lening valt onder de wettelijke definitie van een consumentenkredietovereenkomst. Een lening van de werkgever kan daarvan uitgezonderd zijn, maar dan moet de rente wel lager zijn dan de marktrente. De werkgever heeft echter niet aangevoerd dat een rente van 7% lager is dan de marktrente. En omdat de werkgever, ook in hoger beroep, geen andere grondslag voor zijn vordering heeft gegeven dan de geldleningsovereenkomst, wordt de vordering van de werkgever ook door het hof afgewezen. ...lees verder.