MHM Facebook

Arbeidsrecht Actueel

De onderstaande artikelen zijn geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

• Telt een exitbonus van € 12,5 miljoen mee voor de transitievergoeding?

  ## Bestuurder ontvangt € 12,5 miljoen bij verkoop onderneming Een bestuurder trad in 2020 in dienst bij de Nederlandse dochtermaatschapppij van een Britse producent van kunststofverpakkingen. Hij verdiende € 600.000 bruto per jaar. Daarnaast kon hij een jaarlijkse bonus ontvangen. In een aparte overeenkomst spraken partijen een exitbonus af. De bestuurder zou deze bonus ontvangen als hij zou bijdragen aan een zo hoog mogelijke opbrengst bij verkoop van de onderneming. De onderneming werd in oktober 2024 verkocht. De bestuurder ontving daardoor een exitbonus van in totaal € 12,5 miljoen bruto. Na de verkoop legde hij zijn bestuursfunctie neer. Hij bleef nog gemiddeld twee dagen per maand als adviseur werken. Daarvoor ontving hij € 100.000 bruto per jaar, inclusief vakantiebijslag. Deze regeling was zo getroffen om te voorkomen dat de werkgever over het bedrag van de exitbonus aan de Belastingdienst een pseudo-eindheffing van 75% verschuldigd zou worden omdat sprake zou zijn van een excessieve vertrekvergoeding. ## Werkgever zegt arbeidsovereenkomst onregelmatig op In maart 2026 liet de werkgever weten dat de arbeidsovereenkomst aan het einde van die maand zou stoppen. De werknemer had niet schriftelijk ingestemd. Ook had het UWV geen toestemming gegeven. De contractuele opzegtermijn van zes maanden was evenmin gevolgd. De kantonrechter oordeelde daarom dat de werkgever de arbeidsovereenkomst onregelmatig had opgezegd. De werknemer vroeg onder meer om betaling van de transitievergoeding. Partijen waren het erover eens dat daarop recht bestond. Zij verschilden wel van mening over de hoogte. De vraag was welke jaarlijkse bonussen en welk deel van de exitbonus meetelden. ## Wettelijke regels bepalen welke bonussen meetellen De kantonrechter stelt voorop dat de wet bepaalt welk loon voor de transitievergoeding meetelt. Voor overeengekomen variabele looncomponenten wordt gekeken naar de drie kalenderjaren vóór het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt. Bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen zijn de variabele looncomponenten. Volgens de kantonrechter is beslissend over welk kalenderjaar de aanspraak op de bonus is ontstaan. Het moment van betaling geeft niet de doorslag. Anders zou een werkgever de hoogte van de transitievergoeding kunnen beïnvloeden door de betaling uit te stellen. Omdat de arbeidsovereenkomst in 2026 eindigde, keek de kantonrechter naar de bonussen over 2023, 2024 en 2025. Over 2025 bestond geen aanspraak op een bonus. ## Afspraak om exitbonus uit te sluiten is niet geldig In de bonusovereenkomst stond dat de exitbonus niet zou meetellen voor ontslagvergoedingen, voor zover de wet dat toeliet. Volgens de kantonrechter liet de wet dat niet toe. Alleen bij cao kan ten nadele van de werknemer van de wettelijke regeling worden afgeweken. De contractuele uitsluiting van de exitbonus was daarom niet geldig. De exitbonus was vooraf overeengekomen. Alleen de hoogte stond nog niet vast. Die hing af van de waarde van de onderneming bij verkoop. Daarmee hing de bonus volgens de kantonrechter af van het resultaat van de onderneming. De werkgever kon ook niet vrij beslissen of hij de bonus zou betalen. Het gebruik van het woord “discretionair” in de overeenkomst maakte dat niet anders. ## Exitbonus leidt tot transitievergoeding van ruim € 800.000 De kantonrechter rekende de volledige exitbonus toe aan 2024. In dat jaar werd de onderneming verkocht en werd de bonus definitief berekend. Er waren geen aanwijzingen dat de bonus jaarlijks was opgebouwd. De bonussen over 2023 en 2024 en de exitbonus werden bij elkaar opgeteld en door 36 gedeeld. Samen met het vaste maandloon leidde dat tot een transitievergoeding van ruim € 00.000 bruto. ## Wel gefixeerde schadeloosstelling maar geen billijke vergoeding Omdat de werkgever de opzegtermijn niet in acht had genomen, had de werknemer recht op de gefixeerde wettelijke schadeloosstelling (gelijk aan het salaris over de opzegtermijn). Omdat de werkgever voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst geen toestemming van het UWV had gevraagd en omdat de werknemer er ook niet mee had ingestemd, had de werknemer ook recht op een billijke vergoeding. Maar de kantonrechter vond dat de werknemer met de transitievergoeding en de gefixeerde wettelijke schadeloosstelling wel genoeg had ontvangen en bepaalde het bedrag van de billijke vergoeding op nul. ...lees verder.

• Moet werkgever BBL-leerling loon tijdens wekelijkse schooldag doorbetalen?

  ## Schooldag Een werknemer is op 1 september 2025 bij een werkgever in dienst getreden en volgt daarnaast de BBL-opleiding Monteur Elektrotechnische Installaties. Hij werkt vier dagen per week en gaat één dag per week naar school. Het dienstverband is per 27 februari 2026 beëindigd. ## Doorbetaling op schooldag? Na afloop van het dienstverband vordert de werknemer onder meer betaling van de wekelijkse schooldag. De werkgever heeft de werknemer voor 32 uur per week betaald. De werknemer stelt, met een beroep op de toepasselijke CAO Metaal en Techniek, dat ook de wekelijkse schooldag moet worden doorbetaald en dat hij daarom recht heeft op betaling over 38 uur per week. ## Maar 32 uur per week in dienst De werkgever is het daarmee niet eens en voert aan dat slechts een arbeidsomvang van 32 uur was overeengekomen en dat geen sprake was van een erkend BBL-leertraject. ## Erkend BBL-traject? In reactie daarop heeft de werknemer uiteengezet dat hij stond ingeschreven voor de BBL-opleiding Monteur Elektrotechnische Installaties, dat een dergelijke opleiding uitsluitend bij een erkend leerbedrijf kan worden gevolgd en dat het ROC zowel zijn inschrijving als het leerbedrijf had goedgekeurd. Omdat de werkgever daarop niet meer heeft gereageerd, gaat de kantonrechter uit van de juistheid van deze stellingen. ## Cao verplicht tot doorbetaling De kantonrechter oordeelt dat niet is betwist dat op de arbeidsovereenkomst de CAO Metaal en Techniek van toepassing is. De kantonrechter overweegt vervolgens dat in die cao staat dat werknemers die met een werkgever een leerarbeidsovereenkomst hebben gesloten en daarbij één dag per week naar school gaan, over deze wekelijkse schooldag hun salaris doorbetaald krijgen, mits zij met de werkgever een werkweek van gemiddeld 32 uur hebben afgesproken. Dat komt neer op vier dagen werken en één dag naar school. Omdat de werkgever niet heeft gesteld welke andere afspraken waren gemaakt en er geen arbeidsovereenkomst is waaruit eventuele afwijkende afspraken blijken, gaat de kantonrechter uit van de cao. De werkgever dient daarom de werknemer de scholingsuren uit te betalen. De werkgever heeft het door de werknemer geclaimde bedrag van € 2.337,00 niet betwist, zodat dat bedrag door de kantonrechter wordt toegewezen. ...lees verder.

• Werkgever mag verlangen dat werknemers weer deels op kantoor komen werken

  De kantonrechter is van mening dat de ondernemingsraad van Booking een redelijk belang heeft om van werknemers te verlangen dat zij elke maand tenminste 40% van hun werktijd op kantoor werken. De ondernemingsraad had geweigerd in te stemmen met het gewijzigde beleid van de werkgever, maar de kantonrechter verleent vervangende toestemming. Een bedrijf dat zich bezighoudt met het bemiddelen bij het boeken van hotelaccommodaties (Booking) heeft zijn hoofdkantoor in Amsterdam, waar ongeveer 6.000 medewerkers in dienst zijn. Het kantoor heeft 7.000 zitplaatsen, waarvan 3.280 met een bureau. Tot 2020 was het uitgangspunt dat op kantoor gewerkt werd. Thuiswerken was een uitzondering, waarvoor toestemming van de manager vereist was. Nadat in de coronaperiode (2020 en 2021) thuis was gewerkt, was aanvankelijk het oorspronkelijke beleid ter zake van thuiswerken weer van toepassing. In februari 2022 werd echter met instemming van de ondernemingsraad een pilot gestart, waarbij werknemers deels thuis en deels op kantoor konden werken. Werknemers werden daarbij aangemoedigd om tenminste 40% van de werktijd op kantoor te zijn, waarbij tenminste zes verplichte teamdagen per kwartaal op kantoor moest worden gewerkt. Slechts 27% van de werknemers voldeed daar echter aan. De werkgever wil daarom verplicht stellen dat werknemers tenminste 40% op kantoor werken, maar de ondernemingsraad wil de daarvoor vereiste instemming niet geven. Om die reden vraagt de werkgever aan de kantonrechter om vervangende toestemming. De werkgever voert daarbij aan dat het voorgestelde beleid een redelijke balans biedt tussen verplichte aanwezigheid op kantoor (tenminste 40%) en flexibiliteit om thuis te werken (maximaal 60%). Als doelen van het voorgenomen beleid noemt de werkgever: het behouden en bevorderen van de bedrijfscultuur en verbinding, opleiding en ontwikkeling, vooral van nieuwe medewerkers, en effectieve samenwerking tussen de teams. De ondernemingsraad vindt de doelstellingen van de werkgever onvoldoende concreet en ziet geen noodzaak voor het nieuwe beleid. Minder vergaande alternatieven zouden niet serieus zijn onderzocht en het voorgestelde beleid zou disproportioneel zijn. De kantonrechter wijst allereerst op het instructierecht van de werkgever, maar vanwege het recht op inspraak van werknemers is instemming van de ondernemingsraad in dit geval vereist. De kantonrechter kan echter vervangende toestemming geven als het weigeren van de instemming door de ondernemingsraad onredelijk is, of als het voorgenomen besluit van de werkgever gevergd wordt door zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen. Bij de uit te voeren redelijkheidstoets moet de kantonrechter wegen of de belangen van de werkgever zwaarder wegen dan de belangen die de ondernemingsraad naar voren brengt. De kantonrechter is allereerst van mening dat de werkgever voldoende ruimte heeft geboden voor overleg met de ondernemingsraad. De werkgever is echter niet verplicht om in te gaan op elk alternatief dat de ondernemingsraad aandraagt. Ook is niet doorslaggevend of het voorgenomen beleid noodzakelijk is. De kantonrechter acht het belang van de werkgever zonder twijfel een redelijk belang. De aanwezigheid op kantoor beoogt samenwerking, kennisdeling en innovatie te bevorderen. Het kan bijdragen aan het beter inwerken van nieuwe medewerkers, het onderling sneller schakelen, het elkaar inspireren bij de nadere uitwerking van ideeën en aan een meer constructieve opstelling ten aanzien van de ideeën van anderen. Dat dat zo is hoeft niet wetenschappelijk bewezen te zijn. Voldoende is dat het aannemelijk is. De verplichte aanwezigheid van 40% vindt de kantonrechter ook niet overvraagd. De nadelen die de ondernemingsraad noemt (tijd en geld dat besteed moet worden aan woon-werkverkeer en minder beschikbaar zijn voor zorgtaken) maken op de kantonrechter geen indruk. De werknemers zijn aangenomen met als standplaats Amsterdam en hebben zelf gekozen voor hun woonplaats. Als ze de reistijd te lang vinden, kunnen ze daar volgens de kantonrechter zelf verandering in brengen. Wel moet de werkgever zorgen dat er een goede en duidelijke spreiding over de week komt, bijvoorbeeld door teamoverleg niet altijd op dinsdag of donderdag te plannen. Waar nodig moet de werkgever extra werkplekken creëren. De spanning op de bezetting tijdens piekdagen staat er echter niet aan in de weg dat van de werknemer kan worden verlangd tenminste 40% van de werktijd op kantoor door te brengen. ...lees verder.

• Werkneemster mag maar acht uur per dag mag zitten of staan. Telt de reistijd mee?

  Een zieke werkneemster vraagt een WIA-uitkering aan. Zij werkte 40 uur per week, vier dagen thuis en één dag op kantoor. Na verzekeringsgeneeskundig en arbeidsdeskundig onderzoek stelt het UWV haar arbeidsongeschiktheid aanvankelijk vast op 33,64%. Omdat dit minder is dan 35%, heeft zij geen recht op een WIA-uitkering. Als de werkneemster bezwaar maakt, stelt de verzekeringsarts bezwaar en beroep meer beperkingen vast. Daardoor vervallen enkele eerder geselecteerde voorbeeldfuncties en daalt haar resterende verdiencapaciteit. De arbeidsongeschiktheid komt uit op 39,74%. Het UWV kent daarom alsnog een WGA-uitkering toe. De werkgever komt hiertegen op, maar krijgt bij de rechtbank geen gelijk. In hoger beroep betwist de werkgever onder meer dat de eigen functie ongeschikt was vanwege de reistijd. De Centrale Raad van Beroep rekent die reistijd echter tot de maatgevende arbeid. De werkneemster werkte één dag per week op kantoor en haar reistijd maakte deels onderdeel uit van de werktijd. Daardoor duurde die werkdag, inclusief reizen, langer dan acht uur. Dat overschreed haar belastbaarheid. Een zieke werkneemster vraagt een WIA-uitkering aan. Zij werkte bij haar werkgever 40 uur per week, waarvan vier dagen per week thuis en één dag per week op kantoor. De werkneemster wordt onderzocht door een verzekeringsarts, die de beperkingen voor het verrichten van arbeid vaststelt, die uit de ziekte van de werkneemster voortvloeien. De belastbaarheid van de werkneemster legt de verzekeringsarts vast in een Functionele Mogelijkhedenlijst (FML). Vervolgens stelt een arbeidsdeskundige van het UWV vast dat de werkneemster niet meer geschikt is voor het werk dat zij bij de werkgever verrichtte. Maar de arbeidsdeskundige kan voldoende voorbeeldfuncties aanwijzen die de werkneemster met haar beperkingen nog wel kan doen. Door vergelijking van het loon in die functies met het loon in de functie die de werkneemster had voordat zij ziek werd, stelt de arbeidsdeskundige vast dat de werkneemster 33,64% arbeidsongeschikt is. Omdat zij daarmee de wettelijke ondergrens van 35% niet haalt, weigert het UWV om een WIA-uitkering aan de werkneemster te verstrekken. De werkneemster is het daarmee niet eens. Zij dient een bezwaarschrift in bij het UWV. De werkneemster wordt onderzocht door een verzekeringsarts bezwaar en beroep. Die is van mening dat de werkneemster meer beperkingen heeft dan eerder was aangenomen. De Functionele Mogelijkhedenlijst wordt daarom gewijzigd. De arbeidsdeskundige bezwaar en beroep van het UWV stelt vervolgens vast dat de werkneemster daardoor niet alle voorbeeldfuncties kan doen die eerder wel geschikt voor haar werden geacht. Met de functies die de werkneemster nog wel kan doen kan zij minder verdienen dan met de functies die eerder nog geschikt voor haar werden geacht. Daarom wordt de mate van arbeidsongeschiktheid in bezwaar vastgesteld op 39,74%. Omdat dat wel boven de ondergrens van 35% is, wordt nu alsnog een WGA-uitkering aan de werkgeefster toegekend. Dit keer is het de (ex-) werkgever die het niet met het UWV eens is. Vanwege de kosten die de WGA-uitkering voor de werkgever veroorzaakt, heeft de werkgever het recht om beroep bij de rechtbank in te stellen. Van dat recht maakt de werkgever gebruik. Maar de rechtbank vindt dat het UWV de juiste beslissing heeft genomen en verklaart het beroep ongegrond. Als de werkgever vervolgens hoger beroep instelt, moet de Centrale Raad van Beroep over de zaak oordelen. De werkgever baseert zijn hoger beroep op twee gronden. Op de eerste plaats stelt de werkgever dat de verzekeringsarts geen verzekeringsgeneeskundig onderzoek had mogen doen, omdat de mate van arbeidsongeschiktheid vastgesteld had moeten worden op basis van de verdiensten die de werkneemster behaalde met haar arbeid voor de werkgever (de zogenaamde “praktische schatting van de resterende verdiencapaciteit”). De Centrale Raad van Beroep wijst erop dat een schatting op basis van de praktische inkomsten van een werknemer alleen mogelijk is als het werk waarmee die inkomsten worden behaald, ook passend is voor de werkneemster. De werkgever had het volledige loon doorbetaald, maar het was niet duidelijk hoeveel uren de werkneemster had gewerkt en de werkneemster had bovendien gesteld dat de loonwaarde van haar werk lager was dan het ontvangen loon. Onder deze omstandigheden mocht het UWV volgens de Centrale Raad van Beroep geen praktische schatting doen. De theoretische schatting op basis van het verzekeringsgeneeskundig en arbeidsdeskundig onderzoek was daarmee de juiste wijze om de mate van arbeidsongeschiktheid van de werkneemster te bepalen. Verder was de werkgever het ook niet eens met de rechtbank die de geschiktheid van de werkneemster voor haar eigen werk had beoordeeld met inbegrip van de reistijd van de werkneemster van en naar haar werk. De werkgever wijst erop dat aan de werkneemster de mogelijkheid van een hotelovernachting was aangeboden, zodat zij per dag niet zo lang hoefde te reizen. De arbeidsdeskundige bezwaar en beroep had het eigen werk voor de werkneemster ongeschikt geacht, omdat zij als gevolg van haar ziekte maar acht uur per dag kon zitten of staan, terwijl zij gedurende één dag per week een reistijd met het openbaar vervoer zou hebben van drie uur heen en drie uur terug. De Centrale Raad van Beroep oordeelt dat de werkneemster in haar eigen functie (de zogenaamde “maatgevende arbeid”) één dag per week op het kantoor van de werkgever moest werken en dat de reistijd van en naar dat kantoor ook tot de maatgevende arbeid behoort. De reistijd maakte namelijk onderdeel uit van de werktijd (en daarmee van de maatgevende arbeid), omdat de werkneemster maar zes uur per dag op het kantoor was (waarbij zij dan vijfeneenhalf uur werkte) en de reistijd na vier uur ’s middags als overwerk uitbetaald werd. Een werkdag was daarmee veel langer dan acht uur en dat past niet bij de beperking dat de werkneemster per dag maar acht uur mag zitten of staan. De werkgever had nog aangevoerd dat de reistijd per auto maar twee maal twee uur zou zijn, maar ook dan zou de werkdag langer zijn dan acht uur. De eigen functie was dus niet geschikt voor de werkneemster. Beide argumenten van de werkgever worden dus verworpen en de in bezwaar alsnog toegekende WGA-uitkering blijft in stand. ...lees verder.

• Thuiswerken in Ecuador is geen arbeidsvoorwaarde geworden

  Een computerprogrammeur was in de coronaperiode zijn werk gaan doen in Ecuador, waar zijn vrouw en kinderen woonden. De afspraken die hij daarover met zijn werkgever maakte waren tijdelijk, maar daarna was het thuiswerken min of meer stilzwijgend voortgezet. Toen zijn werkgever eiste dat de werknemer zijn verblijf in Ecuador zou gaan afbouwen en dat hij vanaf 1 februari 2027 weer in Nederland zou gaan werken, beriep de werknemer zich erop dat het thuiswerken in Ecuador inmiddels een arbeidsvoorwaarde was geworden, die de werkgever niet eenzijdig kon wijzigen. Anders dan de kantonrechter is het gerechtshof in hoger beroep van mening dat het thuiswerken geen arbeidsvoorwaarde is geworden. Bij een verzekeringsmaatschappij werkt sinds 2018 een computerprogrammeur, die getrouwd is met een vrouw uit Ecuador. Van 2006 tot 2012 hebben zij in Nederland gewoond. Omdat de vrouw in Nederland niet kon wennen, is zij in 2009 met de kinderen teruggegaan naar Ecuador. In 2012 is de werknemer ook naar Ecuador gegaan, met de bedoeling te emigreren. Van 2012 tot 2018 heeft de man bij een bank in Ecuador gewerkt. Om financiële redenen is de man echter in 2018 weer in Nederland gaan solliciteren. Toen hij bij de werkgever werd aangenomen is hij meteen met zijn gezin in Nederland komen wonen. Maar omdat de vrouw en de kinderen in Nederland opnieuw niet konden wennen, zijn zij in januari 2020 weer terug naar Ecuador gegaan. Naar aanleiding daarvan zijn de werkgever en de werknemer met elkaar in gesprek geraakt over de mogelijkheid om de werkzaamheden vanuit het buitenland te verrichten. Dat leidt in maart 2020 tot een afspraak waarbij uitdrukkelijk is vermeld dat deze slechts voor twaalf maanden zal gelden. In die periode zal de werknemer in twee maanden vanaf juni en daarna in drie maanden vanaf oktober, in Ecuador werken. Uiteindelijk vertrekt de werknemer in juli 2020 naar Ecuador. Door reisbeperkingen die golden als gevolg van COVID-19 is de werknemer echter pas in oktober 2021 terug naar Nederland gekomen. In 2022, 2023 en 2024 heeft de werknemer steeds gedurende zeven weken in Nederland gewerkt. In april 2024 stelt de verzekeraar een beleid op voor “workations” (een combinatie van op afstand werken en vakantie vieren op een andere locatie dan thuis). Dat beleid komt erop neer dat structureel werken vanuit het buitenland niet is toegestaan. In december 2024 laat de werkgever aan de werknemer weten dat hij zijn verblijf in Ecuador moet afbouwen. In mei 2025 doet de werkgever een voorstel voor een overgangsregeling, waarna de werknemer vanaf 1 februari 2027 zijn werkzaamheden weer in Nederland zal moeten verrichten. De werknemer is het daarmee niet eens en start een procedure bij de kantonrechter. Die is van mening dat de afspraak over thuiswerken vanuit Ecuador als arbeidsvoorwaarde deel is gaan uitmaken van de arbeidsovereenkomst en dat de werkgever onvoldoende zwaarwegende belangen heeft aangevoerd om dat eenzijdig te wijzigen. De werkgever kan zich daarmee niet verenigen en stelt hoger beroep in. Tegenover de stelling van de werknemer dat sprake is van een verworven recht, stelt de werkgever dat het instructierecht van de werkgever met zich meebrengt dat de werkgever van de werknemer kan verlangen zijn werkzaamheden in Nederland te verrichten. Uit de jurisprudentie van de Hoge Raad volgt dat het bij de vraag wanneer een door de werkgever gevolgde gedragslijn een arbeidsvoorwaarde wordt, er om gaat welke zin de partijen in de omstandigheden van het geval mochten toekennen aan elkaars gedragingen en verklaringen. Volgens de Hoge Raad komt daarbij de betekenis toe aan de volgende gezichtspunten: 1. de inhoud van de gedragslijn; 2. de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de partijen ten opzichte van elkaar innemen; 3. de duur van de periode waarin de werkgever de gedragslijn heeft gevolgd; 4. wat partijen in verband met de gedragslijn ten opzichte van elkaar hebben verklaard, of juist niet hebben verklaard; 5. de aard van de voor- en nadelen die voor de partijen uit de gedragslijn voortvloeien; 6. de aard en omvang van de kring van werknemers ten opzichte van wie de gedragslijn is gevolgd. Voor wat betreft de inhoud van de gedragslijn stelt het hof vast dat geen sprake was van een duidelijke gedragslijn en evenmin van een zodanig lange periode dat bij de werknemer het gerechtvaardigde vertrouwen heeft kunnen ontstaan dat sprake was van een permanente situatie. De oorspronkelijke regeling is nooit uitgevoerd en mede door COVID-19 heeft de werknemer twee jaar vanuit Ecuador gewerkt, toen de werkgever aangaf de regeling te willen beëindigen. Over wat over en weer verklaard is, zijn de partijen het niet eens. Duidelijk is in elk geval dat de werknemer niet geëmigreerd is. Hij was nog altijd ingeschreven in Nederland en sociale premies werden ook in Nederland afgedragen. Duidelijk is ook dat de werkgever nooit expliciet met de werknemer heeft besproken dat hij niet altijd vanuit Ecuador kon blijven werken, en dat de regeling niet structureel geëvalueerd is. Het Hof stelt ook vast dat het werken vanuit Ecuador voor de werknemer heel belangrijk is, omdat hij anders moet kiezen tussen het grootste deel van het jaar van zijn gezin gescheiden leven of tegen een lagere beloning in Ecuador gaan werken. Daartegenover wijst de werkgever op het nieuw ontwikkelde beleid dat structureel werken in het buitenland niet toestaat. De werkgever wijst bovendien op het belang van regelmatige aanwezigheid op kantoor, dat moet bijdragen aan de teamdynamiek, de onderlinge samenwerking en de verbinding met het bedrijf. Ook vraagt het werken in het buitenland veel van de collega's in verband met het tijdsverschil van zeven uur, dat een rol speelt bij het plannen van vergaderingen. Tenslotte acht het hof van belang dat de werknemer nagenoeg de enige persoon binnen het bedrijf van de werkgever is die zijn werkzaamheden langdurig vanuit het buitenland verricht. Er is daarnaast slechts één andere werknemer voor wie dat geldt, waarbij sprake is van het werken vanuit België vanwege medische aandoening. Alles afwegend is het gerechtshof van mening dat de werkgever duidelijker had moeten aangeven dat sprake was van een tijdelijke situatie, maar dat dit niet betekent dat sprake is van een arbeidsvoorwaarde. De nadelen die de werkgever permanent zou ondervinden van het werken vanuit Ecuador (tot aan het pensioen van de werknemer resteert nog ongeveer tien jaar) wegen voor het hof zwaarder dan het door zijn individuele persoonlijke situatie ingegeven belang van de werknemer. Het hof kent daarbij ook betekenis toe aan de vrijheid die de werkgever heeft om zijn organisatie in te richten zoals hij dat wenst. ...lees verder.