MHM Facebook

Arbeidsrecht Actueel

De onderstaande artikelen zijn geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

• Tweede proeftijd is nietig en leidt tot billijke vergoeding

  Een werknemer treedt met ingang van 3 maart 2025 voor onbepaalde tijd in dienst bij een telecombedrijf, in de functie van Head of Digital Sales. In de arbeidsovereenkomst is een proeftijd van twee maanden opgenomen. Er wordt een basissalaris van € 10.417,00 per maand overeengekomen. Net vóór het einde de proeftijd, op 2 mei 2025, deelt de werkgever aan de werknemer mee dat hij niet tevreden is over diens functioneren. De werkgever wil de werknemer nog wel een kans bieden om zijn functioneren te verbeteren en stelt dan ook voor om de overeenkomst te beëindigen en een nieuwe arbeidsovereenkomst te sluiten, onder dezelfde voorwaarden. Aldus geschiedde: partijen sluiten op 8 mei 2025 een nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd per 4 mei 2025, met daarin opnieuw een proeftijd van twee maanden. Deze nieuwe arbeidsovereenkomst wordt vervolgens echter binnen die tweede proeftijd door de werkgever opgezegd. De werknemer is het niet met die opzegging eens. Hij stelt zich op het standpunt dat het proeftijdbeding en de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig zijn. Hij kiest er echter voor om de opzegging in stand te laten en doet de werkgever een minnelijk voorstel. De werkgever erkent dat het niet mogelijk was om in de tweede arbeidsovereenkomst opnieuw een proeftijd overeen te komen. Hij geeft de werknemer te kennen dat hij openstaat voor een terugkeer van de werknemer, maar dat hij ook bereid is om de werknemer te compenseren als deze niet wil terugkeren. De werkgever doet daartoe een tegenvoorstel. De werknemer vindt dat tegenvoorstel echter te mager. Door de hele gang van zaken heeft de werknemer ook geen vertrouwen meer in de werkgever en hij geeft aan niet meer bij de werkgever te willen terugkeren. Wel laat hij de werkgever weten dat hij openstaat voor een tegenvoorstel, mits dat in de buurt ligt van zijn eerdere eigen voorstel, bij gebreke waarvan hij een billijke vergoeding zal vorderen bij de rechter. Enkele weken later laat de werknemer aan de werkgever weten dat hij nog geen zicht heeft op een andere baan en dat hij toch alsnog bereid is om over werkhervatting te praten. De werkgever stelt dan echter dat hij de werknemer niet meer terug in dienst wil nemen. De werknemer stapt vervolgens naar de rechter en vordert onder meer de wettelijke transitievergoeding, een gefixeerde schadevergoeding en een billijke vergoeding van € 200.000,-. Ook verzoekt de werknemer de kantonrechter om voor recht te verklaren dat de werking van het concurrentiebeding vervalt. De kantonrechter, die over deze zaak moet oordelen, overweegt dat partijen het er terecht over eens zijn dat het proeftijdbeding in de tweede arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is en dat daarmee ook de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever niet rechtsgeldig is. De werkgever erkent dat hij door de onjuiste opzegging van de arbeidsovereenkomst gehouden is om de wettelijke transitievergoeding en de gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen aan de werknemer. Ten aanzien van de billijke vergoeding overweegt de kantonrechter dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen slechts vier maanden heeft geduurd en dat het niet aannemelijk is dat de werknemer nog lang voor de werkgever zou hebben gewerkt, omdat duidelijk sprake was van een mismatch. De kantonrechter overweegt dat het ook niet voor niets is dat de werknemer de werkgever in de minnelijke correspondentie verschillende keren heeft laten weten dat hij berustte in de opzegging. De bereidheid van de werknemer om op enig moment alsnog over werkhervatting te praten, was er slechts omdat hij geen nieuwe baan kon vinden. De kantonrechter acht een billijke vergoeding van € 40.000,- redelijk. Hierbij weegt hij mee dat (1) de werknemer een inkomensverlies heeft van € 6.219,- per maand; (2) partijen bij aanvang een geldig proeftijdbeding zijn overeengekomen en dat niet is uitgesloten dat de arbeidsovereenkomst binnen die proeftijd zou zijn geëindigd, als de werkgever zich had gerealiseerd dat een verlenging van de proeftijd niet mogelijk was; en (3) het gelet op zijn opleidingsniveau en leeftijd (56 jaar) niet aannemelijk is dat de werknemer een lange periode werkloos zal blijven. Ten aanzien van de werking van het concurrentiebeding overweegt de kantonrechter nog dat uit de wet volgt dat een werkgever geen rechten kan ontlenen aan een concurrentiebeding, indien het eindigen of het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, hetgeen in deze zaak het geval is. ...lees verder.

• Hoogte van transitievergoeding als arbeidsovereenkomst eerst gedeeltelijk en later geheel wordt beëindigd

  Een werknemer is sinds 1985 bij een werkgever in dienst voor de duur van 40 uur per week. In 2015 valt hij ziek uit voor zijn werk. In 2017 kent het UWV aan de werknemer een WGA-uitkering toe. Hij wordt dan nog arbeidsgeschikt geacht voor 20 uur per week. De werkgever stelt de werknemer dan voor om de arbeidsovereenkomst om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor 20 uur per week, en daarmee dus om de arbeidsovereenkomst voor de overige 20 uur te beëindigen. De werknemer stemt daar echter niet mee in omdat hij, anders dan de werkgever, van mening is dat er nog zicht bestaat op werkhervatting in de toekomst gedurende de volledige 40 uur. De werkgever bevestigt dat standpunt van de werknemer en beperkt de loonbetaling verder tot de 20 uur per week waarin de werknemer wel werkt. In 2023 valt de werknemer ook ziek uit voor de resterende 20 uur per week. Het UWV besluit dan om aan hem een IVA-uitkering toe te kennen. De werkgever en de werknemer overleggen daarna over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, maar zij kunnen het niet eens worden over de hoogte van de daarbij te betalen transitievergoeding. Geen verschil van mening bestaat over de betaling van de transitievergoeding berekend over 20 uur per week en rekening houdend met een dienstverband van 1985 tot 2025. Maar de werknemer is van mening dat hij recht heeft op een transitievergoeding berekend over 40 uur per week en rekening houdend met een dienstverband van 1985 tot 2025. Hij stelt daartoe dat de arbeidsduur steeds 40 uur per week is gebleven. De werkgever daarentegen stelt dat in 2018 sprake is geweest van een substantiële en structurele vermindering van de arbeidsduur met 20 uur per week en beroept zich op de zogenaamde “Kolom-beschikking” van de Hoge Raad uit 2018, om te betogen dat dit betekent dat per die datum sprake is geweest van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer zou daarom in 2018 recht hebben gehad op betaling van de transitievergoeding over de 20 uur per week waarvoor de arbeidsovereenkomst toen is beëindigd, maar de wettelijke vervaltermijn van drie maanden zou eraan in de weg staan dat nu alsnog aanspraak wordt gemaakt op die transitievergoeding. De werkgever en de werknemer besluiten om een gezamenlijk verzoek in te dienen bij de kantonrechter om de hoogte van de verschuldigde transitievergoeding vast te stellen. De kantonrechter leidt uit de Kolom-beschikking van de Hoge Raad af dat een substantiële en structurele vermindering van de arbeidsduur van de werknemer moet worden beschouwd als een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst en dat daarbij niet van belang is op welke wijze die vermindering van de arbeidsduur heeft plaatsgevonden. De substantiële en structurele vermindering van de arbeidsduur met 20 uur per week in 2017 is daarom volgens de kantonrechter een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dat de werknemer niet akkoord is gegaan met het voorstel tot aanpassing van de arbeidsduur maakt daarbij geen verschil. De kantonrechter wijst erop dat de Kolom-beschikking van de Hoge Raad (van 2018) nog niet was gewezen toen de vermindering van de arbeidsduur (in 2017) zich voordeed en tussen partijen werd besproken. De werknemer had in 2017 dus recht op betaling van gedeeltelijke transitievergoeding. Uit de Kolom-beschikking leidt de kantonrechter ook af dat de vervaltermijn daarbij niet kan worden ingeroepen. De werkgever had ook nog aangevoerd dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn als een hogere transitievergoeding zou moeten worden betaald dan die welke door het UWV aan de werkgever zou worden gecompenseerd. De kantonrechter ziet echter geen wettelijk verband tussen de berekening van het recht op transitievergoeding en de berekening van het bedrag dat het UWV moet compenseren. Volgens de kantonrechter moet de werkgever dus de transitievergoeding betalen die wordt berekend over 20 uur per week van 1985 tot 2017 en die is gebaseerd op het salaris van 2017 en daarnaast de transitievergoeding betalen die wordt berekend over nog eens 20 uur per week van 1985 tot 2025, gebaseerd op het salaris van 2025. ...lees verder.

• Ontbinding van de arbeidsovereenkomst ondanks opzegverbod tijdens ziekte

  Een werknemer is sinds 2019 in dienst bij werkgever, een logistieke dienstverlener die optreedt als expediteur, bevrachter en cargadoor. De werknemer verleent op 4 september 2024 toestemming aan een medewerker om, zonder beschermende kleding aan te trekken, op een vorkheftruck iets op te halen in de productiehal. De betreffende medewerker veroorzaakt vervolgens een ongeluk, met schade aan een andere vorkheftruck. De werknemer krijgt hiervoor een officiële waarschuwing. In 2025 spreekt de werkgever de werknemer aan, omdat hij in strijd met de bedrijfsregels buiten pauzetijd op de rookplek aanwezig is. Daarop meldt de werknemer zich ziek met burn-out klachten en vanaf dan blijft hij arbeidsongeschikt. De ingeschakelde bedrijfsarts concludeert enerzijds dat sprake is van ziekte door langdurige overbelasting. Anderzijds zijn de arbeidsverhoudingen volgens de bedrijfsarts op scherp komen te staan door de hierboven genoemde incidenten. De bedrijfsarts adviseert een gesprek met een onafhankelijke derde. De werknemer wordt daarop verschillende malen door de werkgever uitgenodigd voor een gesprek. Hij acht zichzelf echter niet in staat om deel te nemen aan een dergelijk gesprek. Bij de derde uitnodiging waarschuwt de werkgever hem dat zijn loon zal worden opgeschort als hij niet verschijnt. De werknemer laat de werkgever vervolgens weten dat hij niet op het gesprek zal verschijnen en dat hij bij een opschorting van zijn loon, zonder correcte medische onderbouwing, een melding zal doen bij het UWV wegens schending van de re-integratieverplichtingen en dat hij mogelijk een klacht zal indienen bij de Inspectie SZW. De werkgever vat dat laatste op als een dreigement en dient een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter, onder meer vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. De werkgever vindt dat de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding, omdat hij ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld. De werknemer dient een tegenverzoek in, waarbij hij de kantonrechter ook verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar dan onder toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. De kantonrechter die over deze zaak moet oordelen, stelt vast dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord is, zodat er een redelijke grond is voor ontbinding. Omdat de werknemer echter nog steeds arbeidsongeschikt is, is het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing en om die reden overweegt de kantonrechter dan ook dat de arbeidsovereenkomst in beginsel niet kan worden ontbonden. Hij vindt echter dat er zich een wettelijke uitzondering voordoet. De werkgever heeft namelijk gesteld dat de arbeidsovereenkomst het herstel van de werknemer belemmert en de werknemer heeft dit tijdens de mondelinge behandeling ook bevestigd. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst dan ook in het belang van de werknemer, met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Omdat de werknemer naar het oordeel van de kantonrechter niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kent hij een transitievergoeding toe aan de werknemer. Het tegenverzoek van de werknemer om aan hem een billijke vergoeding toe te kennen, wordt afgewezen. De kantonrechter overweegt in dat verband dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. ...lees verder.

• Doorbetaling van loon tijdens ziekte inclusief overuren

  Een vrachtwagenchauffeur is op 18 augustus 2025 gaan werken bij een nieuwe werkgever. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van een jaar. Op 30 september 2025 meldt de werknemer zich ziek. Daarna ontstaat een geschil over de doorbetaling van het loon tijdens ziekte. Over dat geschil moet de kantonrechter oordelen in een kort geding, dat door de werknemer wordt aangespannen. Het eerste geschilpunt tussen de werkgever en de werknemer betreft de vraag of de werknemer in dienst is voor 40 uur per week, zoals de werknemer stelt, dan wel op basis van een min-max contract, zoals de werkgever stelt. De kantonrechter gaat uit van een arbeidsovereenkomst voor 40 uur per week, omdat de werkgever de werknemer een arbeidsovereenkomst voor dat aantal uren had toegezonden. Dat contract was niet ondertekend, omdat de werknemer nog vragen had gesteld, onder meer over de hoogte van zijn loon (vanwege het feit dat de arbeidsovereenkomst uitging van het loon van een 20-jarige, terwijl de werknemer op 8 september 2021 21 jaar oud zou worden). Weliswaar had de werkgever later, na de ziekmelding van de werknemer, laten weten dat per abuis een verkeerd contract was toegezonden, maar uit het feit dat in de discussie tussen de werkgever en de werknemer over de hoogte van het loon was gesproken over een maandloon en niet over een uurloon, leidt de kantonrechter af dat een arbeidsovereenkomst voor de duur van 40 uur was afgesproken. Het tweede geschilpunt betreft de vraag hoeveel overuren de werknemer heeft gemaakt. Volgens de kantonrechter moet de werknemer het aantal gewerkte overuren in beginsel aannemelijk maken, maar de kantonrechter wil aan deze bewijslast geen hoge eisen stellen omdat de werkgever op grond van de wet verplicht is om een deugdelijke urenregistratie bij te houden. De werknemer baseert zijn vordering op het aantal overuren dat hij, conform de instructie van de werkgever, via Whatsapp heeft doorgegeven. Dat het gebruikelijk was om dat zo te doen was door de werkgever niet betwist, en daarom gaat de kantonrechter van die opgave uit. Het overzicht dat de werkgever zelf heeft bijgehouden is volgens de kantonrechter zonder administratieve onderbouwing onvoldoende als urenregistratie. Op grond van de cao heeft de werknemer recht op loon tijdens ziekte op basis van het bedrag dat de werknemer gemiddeld aan loon, overuren en toeslagen heeft ontvangen in de laatste 52 weken, waarbij het gemiddelde aantal overuren maximaal 15 kan bedragen, en het totale bedrag maximaal een bedrag overeenkomend met 15 overuren met een toeslag van 30%. De werknemer wil voor de hoogte van het tijdens ziekte door te betalen loon uitgaan van alleen de weken waarin de werknemer in dienst was. De werkgever wil uitgaan van 52 weken, ook al was de werknemer gedurende die 52 weken lange tijd niet in dienst. De kantonrechter stelt ook hierbij de werknemer in het gelijk. De kantonrechter gaat ervan uit dat de bedoeling van de cao zal zijn om zoveel mogelijk aan te sluiten bij het daadwerkelijke loon dat de desbetreffende werknemer heeft ontvangen. Het maximum in de cao beschermt de werkgever daarbij tegen mogelijk grote afwijkingen van het gemiddelde, die kunnen optreden bij het hanteren van een korte periode. De kantonrechter verwijst ook nog naar een arrest van een gerechtshof, dat hiermee in lijn is. ...lees verder.

• Werknemer krijgt billijke vergoeding vanwege ontslag tijdens proeftijd wegens chronische ziekte

  Een werknemer treedt als beveiliger in dienst bij een beveiligingsbedrijf. Hij wordt in de proeftijd ontslagen en stapt naar de kantonrechter. Hij stelt dat het proeftijdontslag verband houdt met (het verzwijgen van) zijn chronische ziekte en vordert een billijke vergoeding, omdat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De werkgever stelt daarentegen dat de werknemer in de proeftijd is ontslagen, omdat het vertrouwen in hem is geschaad wegens de omstandigheid dat de werknemer had verzwegen dat hij zijn beveiligingsrondes niet volledig liep. Als de kantonrechter over de zaak moet oordelen, overweegt deze dat vast is komen te staan dat een collega van de werknemer tijdens een werkoverleg op 18 februari 2025 ter sprake heeft gebracht dat de werknemer een chronische ziekte heeft. De kantonrechter stelt daarnaast vast dat de werknemer kort daarna door de leidinggevende is uitgenodigd voor een gesprek op 27 februari 2025. De leidinggevende begon dat gesprek met de mededeling dat hij had vernomen dat de werknemer ziek was, waarna de werknemer vertelde over de aard van zijn chronische ziekte. Vervolgens benoemde de leidinggevende dat het vertrouwen in de werknemer was geschaad en dat hij daarom in de proeftijd werd ontslagen. De kantonrechter oordeelde op basis van het vorenstaande in een eerdere tussenbeschikking al dat de beveiliger voldoende feiten en omstandigheden had aangevoerd voor het vermoeden dat zijn chronische ziekte een rol heeft gespeeld bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd, zodat het aan de werkgever is om te bewijzen dat niet in strijd is gehandeld met het wettelijke verbod tot het maken van onderscheid op basis van chronische ziekte of handicap. De werkgever voert aan dat hij geen wetenschap had van de chronische ziekte van de werknemer en dat er niet in strijd met de gelijke behandelingswetgeving is gehandeld, omdat het niet volledig lopen van de beveiligingsronde en het verzwijgen daarvan door de werknemer de reden was voor opzegging van de arbeidsovereenkomst. Zij verwijst daarbij naar drie (geanonimiseerde) verklaringen van oud-collega’s van de werknemer. Naar het oordeel van de kantonrechter is de werkgever er niet in geslaagd om te bewijzen dat hij niet discriminatoir heeft gehandeld. De door de ingebrachte verklaringen zien alleen op de inhoud van het teamoverleg op 18 februari 2025. De werkgever heeft geen bewijs overgelegd van de inhoud van het gesprek op 27 februari 2025. De omstandigheid dat de ziekte van de werknemer (als eerste) aan de orde kwam tijdens dat gesprek op 27 februari 2025, terwijl dat gesprek als doel had om de werknemer van het proeftijdontslag op de hoogte te brengen, vormt volgens de kantonrechter een sterke aanwijzing dat de ziekte wel degelijk een rol heeft gespeeld bij het ontslag. Volgens de kantonrechter is niet vast komen te staan dat de werkgever in dat gesprek de reden van ontslag (geschaad vertrouwen) heeft gekoppeld aan de omstandigheid dat de werknemer had verzwegen dat hij zijn rondes niet volledig liep. Bij een vermoeden van verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte moet de werkgever bewijzen dat de handicap of chronische ziekte van de werknemer geen rol heeft gespeeld bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Omdat de werkgever er niet in is geslaagd te bewijzen dat de ziekte van de werknemer geen rol heeft gespeeld bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd, moet er volgens de kantonrechter van uitgegaan worden dat de werkgever een verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van handicap of chronische ziekte. De kantonrechter veroordeelt de werkgever om aan de werknemer een billijke vergoeding van € 7.500 bruto te betalen wegens ernstig verwijtbaar handelen. ...lees verder.