MHM Facebook

Arbeidsrecht Actueel

De onderstaande artikelen zijn geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

• Ontbinding van de arbeidsovereenkomst ondanks opzegverbod tijdens ziekte

  Een werknemer is sinds 2019 in dienst bij werkgever, een logistieke dienstverlener die optreedt als expediteur, bevrachter en cargadoor. De werknemer verleent op 4 september 2024 toestemming aan een medewerker om, zonder beschermende kleding aan te trekken, op een vorkheftruck iets op te halen in de productiehal. De betreffende medewerker veroorzaakt vervolgens een ongeluk, met schade aan een andere vorkheftruck. De werknemer krijgt hiervoor een officiële waarschuwing. In 2025 spreekt de werkgever de werknemer aan, omdat hij in strijd met de bedrijfsregels buiten pauzetijd op de rookplek aanwezig is. Daarop meldt de werknemer zich ziek met burn-out klachten en vanaf dan blijft hij arbeidsongeschikt. De ingeschakelde bedrijfsarts concludeert enerzijds dat sprake is van ziekte door langdurige overbelasting. Anderzijds zijn de arbeidsverhoudingen volgens de bedrijfsarts op scherp komen te staan door de hierboven genoemde incidenten. De bedrijfsarts adviseert een gesprek met een onafhankelijke derde. De werknemer wordt daarop verschillende malen door de werkgever uitgenodigd voor een gesprek. Hij acht zichzelf echter niet in staat om deel te nemen aan een dergelijk gesprek. Bij de derde uitnodiging waarschuwt de werkgever hem dat zijn loon zal worden opgeschort als hij niet verschijnt. De werknemer laat de werkgever vervolgens weten dat hij niet op het gesprek zal verschijnen en dat hij bij een opschorting van zijn loon, zonder correcte medische onderbouwing, een melding zal doen bij het UWV wegens schending van de re-integratieverplichtingen en dat hij mogelijk een klacht zal indienen bij de Inspectie SZW. De werkgever vat dat laatste op als een dreigement en dient een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter, onder meer vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. De werkgever vindt dat de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding, omdat hij ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld. De werknemer dient een tegenverzoek in, waarbij hij de kantonrechter ook verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar dan onder toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. De kantonrechter die over deze zaak moet oordelen, stelt vast dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord is, zodat er een redelijke grond is voor ontbinding. Omdat de werknemer echter nog steeds arbeidsongeschikt is, is het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing en om die reden overweegt de kantonrechter dan ook dat de arbeidsovereenkomst in beginsel niet kan worden ontbonden. Hij vindt echter dat er zich een wettelijke uitzondering voordoet. De werkgever heeft namelijk gesteld dat de arbeidsovereenkomst het herstel van de werknemer belemmert en de werknemer heeft dit tijdens de mondelinge behandeling ook bevestigd. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst dan ook in het belang van de werknemer, met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Omdat de werknemer naar het oordeel van de kantonrechter niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kent hij een transitievergoeding toe aan de werknemer. Het tegenverzoek van de werknemer om aan hem een billijke vergoeding toe te kennen, wordt afgewezen. De kantonrechter overweegt in dat verband dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. ...lees verder.

• Doorbetaling van loon tijdens ziekte inclusief overuren

  Een vrachtwagenchauffeur is op 18 augustus 2025 gaan werken bij een nieuwe werkgever. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van een jaar. Op 30 september 2025 meldt de werknemer zich ziek. Daarna ontstaat een geschil over de doorbetaling van het loon tijdens ziekte. Over dat geschil moet de kantonrechter oordelen in een kort geding, dat door de werknemer wordt aangespannen. Het eerste geschilpunt tussen de werkgever en de werknemer betreft de vraag of de werknemer in dienst is voor 40 uur per week, zoals de werknemer stelt, dan wel op basis van een min-max contract, zoals de werkgever stelt. De kantonrechter gaat uit van een arbeidsovereenkomst voor 40 uur per week, omdat de werkgever de werknemer een arbeidsovereenkomst voor dat aantal uren had toegezonden. Dat contract was niet ondertekend, omdat de werknemer nog vragen had gesteld, onder meer over de hoogte van zijn loon (vanwege het feit dat de arbeidsovereenkomst uitging van het loon van een 20-jarige, terwijl de werknemer op 8 september 2021 21 jaar oud zou worden). Weliswaar had de werkgever later, na de ziekmelding van de werknemer, laten weten dat per abuis een verkeerd contract was toegezonden, maar uit het feit dat in de discussie tussen de werkgever en de werknemer over de hoogte van het loon was gesproken over een maandloon en niet over een uurloon, leidt de kantonrechter af dat een arbeidsovereenkomst voor de duur van 40 uur was afgesproken. Het tweede geschilpunt betreft de vraag hoeveel overuren de werknemer heeft gemaakt. Volgens de kantonrechter moet de werknemer het aantal gewerkte overuren in beginsel aannemelijk maken, maar de kantonrechter wil aan deze bewijslast geen hoge eisen stellen omdat de werkgever op grond van de wet verplicht is om een deugdelijke urenregistratie bij te houden. De werknemer baseert zijn vordering op het aantal overuren dat hij, conform de instructie van de werkgever, via Whatsapp heeft doorgegeven. Dat het gebruikelijk was om dat zo te doen was door de werkgever niet betwist, en daarom gaat de kantonrechter van die opgave uit. Het overzicht dat de werkgever zelf heeft bijgehouden is volgens de kantonrechter zonder administratieve onderbouwing onvoldoende als urenregistratie. Op grond van de cao heeft de werknemer recht op loon tijdens ziekte op basis van het bedrag dat de werknemer gemiddeld aan loon, overuren en toeslagen heeft ontvangen in de laatste 52 weken, waarbij het gemiddelde aantal overuren maximaal 15 kan bedragen, en het totale bedrag maximaal een bedrag overeenkomend met 15 overuren met een toeslag van 30%. De werknemer wil voor de hoogte van het tijdens ziekte door te betalen loon uitgaan van alleen de weken waarin de werknemer in dienst was. De werkgever wil uitgaan van 52 weken, ook al was de werknemer gedurende die 52 weken lange tijd niet in dienst. De kantonrechter stelt ook hierbij de werknemer in het gelijk. De kantonrechter gaat ervan uit dat de bedoeling van de cao zal zijn om zoveel mogelijk aan te sluiten bij het daadwerkelijke loon dat de desbetreffende werknemer heeft ontvangen. Het maximum in de cao beschermt de werkgever daarbij tegen mogelijk grote afwijkingen van het gemiddelde, die kunnen optreden bij het hanteren van een korte periode. De kantonrechter verwijst ook nog naar een arrest van een gerechtshof, dat hiermee in lijn is. ...lees verder.

• Werknemer krijgt billijke vergoeding vanwege ontslag tijdens proeftijd wegens chronische ziekte

  Een werknemer treedt als beveiliger in dienst bij een beveiligingsbedrijf. Hij wordt in de proeftijd ontslagen en stapt naar de kantonrechter. Hij stelt dat het proeftijdontslag verband houdt met (het verzwijgen van) zijn chronische ziekte en vordert een billijke vergoeding, omdat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De werkgever stelt daarentegen dat de werknemer in de proeftijd is ontslagen, omdat het vertrouwen in hem is geschaad wegens de omstandigheid dat de werknemer had verzwegen dat hij zijn beveiligingsrondes niet volledig liep. Als de kantonrechter over de zaak moet oordelen, overweegt deze dat vast is komen te staan dat een collega van de werknemer tijdens een werkoverleg op 18 februari 2025 ter sprake heeft gebracht dat de werknemer een chronische ziekte heeft. De kantonrechter stelt daarnaast vast dat de werknemer kort daarna door de leidinggevende is uitgenodigd voor een gesprek op 27 februari 2025. De leidinggevende begon dat gesprek met de mededeling dat hij had vernomen dat de werknemer ziek was, waarna de werknemer vertelde over de aard van zijn chronische ziekte. Vervolgens benoemde de leidinggevende dat het vertrouwen in de werknemer was geschaad en dat hij daarom in de proeftijd werd ontslagen. De kantonrechter oordeelde op basis van het vorenstaande in een eerdere tussenbeschikking al dat de beveiliger voldoende feiten en omstandigheden had aangevoerd voor het vermoeden dat zijn chronische ziekte een rol heeft gespeeld bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd, zodat het aan de werkgever is om te bewijzen dat niet in strijd is gehandeld met het wettelijke verbod tot het maken van onderscheid op basis van chronische ziekte of handicap. De werkgever voert aan dat hij geen wetenschap had van de chronische ziekte van de werknemer en dat er niet in strijd met de gelijke behandelingswetgeving is gehandeld, omdat het niet volledig lopen van de beveiligingsronde en het verzwijgen daarvan door de werknemer de reden was voor opzegging van de arbeidsovereenkomst. Zij verwijst daarbij naar drie (geanonimiseerde) verklaringen van oud-collega’s van de werknemer. Naar het oordeel van de kantonrechter is de werkgever er niet in geslaagd om te bewijzen dat hij niet discriminatoir heeft gehandeld. De door de ingebrachte verklaringen zien alleen op de inhoud van het teamoverleg op 18 februari 2025. De werkgever heeft geen bewijs overgelegd van de inhoud van het gesprek op 27 februari 2025. De omstandigheid dat de ziekte van de werknemer (als eerste) aan de orde kwam tijdens dat gesprek op 27 februari 2025, terwijl dat gesprek als doel had om de werknemer van het proeftijdontslag op de hoogte te brengen, vormt volgens de kantonrechter een sterke aanwijzing dat de ziekte wel degelijk een rol heeft gespeeld bij het ontslag. Volgens de kantonrechter is niet vast komen te staan dat de werkgever in dat gesprek de reden van ontslag (geschaad vertrouwen) heeft gekoppeld aan de omstandigheid dat de werknemer had verzwegen dat hij zijn rondes niet volledig liep. Bij een vermoeden van verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte moet de werkgever bewijzen dat de handicap of chronische ziekte van de werknemer geen rol heeft gespeeld bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Omdat de werkgever er niet in is geslaagd te bewijzen dat de ziekte van de werknemer geen rol heeft gespeeld bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd, moet er volgens de kantonrechter van uitgegaan worden dat de werkgever een verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van handicap of chronische ziekte. De kantonrechter veroordeelt de werkgever om aan de werknemer een billijke vergoeding van € 7.500 bruto te betalen wegens ernstig verwijtbaar handelen. ...lees verder.

• Verbod aan werknemers om in dienst te treden van concurrent

  Twee broers hebben samen een uitzendbureau (een BV) opgericht, dat werkzaam is in de technieksector. Beide broers zijn aandeelhouder en bestuurder van deze BV. In de loop van de 2025 krijgen de twee broers ruzie. Eén van de twee broers besluit dan om een eigen bedrijf te starten en richt daarvoor een nieuwe BV op. Ook dat nieuwe bedrijf gaat zich bezighouden met het uitzenden van personeel in de technieksector. Bij het uitzendbureau zijn in totaal zeven werknemers actief met de arbeidsbemiddeling. Vier daarvan zeggen tegelijkertijd hun arbeidsovereenkomst op per 1 oktober 2025, om in dienst te treden bij het nieuwe bedrijf van de broer. Drie daarvan hadden met het uitzendbureau een concurrentiebeding en relatiebeding, maar zij waren daarvan ontheven door de broer die het nieuwe bedrijf ging starten. De vierde had nog een contract voor bepaalde tijd en geen concurrentie- en relatiebeding. In een kort geding had de kantonrechter Rotterdam al geoordeeld dat de broer onrechtmatig had gehandeld doordat hij stelselmatig en substantieel bezig was om met hulpmiddelen van het uitzendbureau de cliëntenkring van het uitzendbureau af te breken, terwijl hij zelf heeft geholpen om die cliëntenkring op te bouwen. In een tweede kort geding eist het uitzendbureau dat het de vier werknemers wordt verboden om tot 1 oktober 2026 werkzaam te zijn voor het bedrijf van de broer en om opdrachtgevers of kandidaat-uitzendkrachten van het uitzendbureau te benaderen. Ook zou de kantonrechter moeten bevelen dat de werknemers zich aan het geheimhoudingsbeding zullen houden, alles op straffe van verbeurte van dwangsommen aan het uitzendbureau. De kantonrechter (een andere dan die welke het eerdere vonnis had gewezen) is van mening dat de broer als zelfstandig bevoegd bestuurder van het uitzendbureau weliswaar bevoegd was om de werknemers te ontheffen uit het concurrentiebeding en relatiebeding, maar dat hij daarbij evident handelde in strijd met de belangen van het uitzendbureau. De broer had zich alleen laten leiden door zijn persoonlijk belang als eigenaar van het door hem opgerichte nieuwe uitzendbureau. Het besluit om de werknemers te ontheffen uit hun concurrentiebeding en relatiebeding was daarom nietig. De werknemers waren op de hoogte van de ruzie tussen de broers en het moet volgens de kantonrechter voor hen duidelijk zijn geweest dat de broer een tegenstrijdig belang had bij het nemen van een besluit tot ontheffing uit het concurrentiebeding en relatiebeding. Zij mochten er dan ook niet rechtvaardig op vertrouwen dat zij niet aan die bedingen zouden worden gehouden. Ook speelt mee dat de werknemers ervaren krachten waren die gezamenlijk meer dan de helft van de omzet van het uitzendbureau genereerden en die een commerciële sleutelfunctie hadden met veelvuldige klantcontacten. De kantonrechter wijst de vorderingen van het uitzendbureau dan ook toe. De werknemer die geen concurrentiebeding en relatiebeding had, mag wel in dienst van het uitzendbureau van de broer treden, maar mag tot 1 oktober 2026 geen zakelijke contacten onderhouden met opdrachtgevers of kandidaat-uitzendkrachten van het uitzendbureau. Een verzoek van de werknemers om het concurrentiebeding en de relatiebedingen te schorsen, wijst de kantonrechter af omdat de werknemers in staat geacht worden om binnen afzienbare tijd een andere baan te vinden en omdat de belangen van het uitzendbureau zwaarder wegen. ...lees verder.

• Werknemer heeft recht op Ziektewetuitkering ondanks ontslag wegens herhaalde dronkenschap

  Een werknemer is, ondanks meerdere waarschuwingen, op 25 november 2022 op staande voet ontslagen in verband met (herhaalde) dronkenschap. Hij heeft zich op 30 november 2022 ziekgemeld en een Ziektewetuitkering aangevraagd. Daarop heeft het UWV de uitkering aan de werknemer toegekend. Deze uitkering moet worden betaald door de werkgever omdat die eigenrisicodrager is voor de Ziektewet. De werkgever is het niet eens met de toekenning van de Ziektewetuitkering. Volgens de werkgever is sprake van een benadelingshandeling, omdat de werknemer heeft berust in zijn ontslag op staande voet. Ook vindt de werkgever dat sprake is van een benadelingshandeling, omdat de werknemer, ondanks een herhaald en uitdrukkelijk verbod, dronken op de werkvloer aanwezig was. Het UWV acht echter de kans dat het ontslag op staande voet geen stand zou hebben gehouden als de werknemer zich ertegen zou hebben verweerd, verwaarloosbaar klein. Bovendien was de werknemer door ziekte niet in staat zich te verweren. Het berusten in het ontslag op staande voet was daarom volgens het UWV geen benadelingshandeling. Het UWV vindt wel dat de werknemer had kunnen voorzien dat hij door aanhoudende dronkenschap arbeidsongeschikt zou worden en dat de oorzaak van die ongeschiktheid voor de werkgever reden zou zijn hem op staande voet te ontslaan. Hiermee heeft de werknemer naar het oordeel van het UWV dan ook wel een benadelingshandeling gepleegd. Maar het UWV vindt tegelijkertijd dat het ontslag de werknemer niet kan worden verweten omdat er sprake was van een ziekte. Ondanks de waarschuwingen was de werknemer daarom niet in staat om te stoppen met het alcoholmisbruik en als gevolg van het gebruik van alcohol kon hij ook niet adequaat reageren en heeft hij geen bezwaar gemaakt het ontslag. Als de werkgever beroep bij de rechtbank instelt, blijkt dat ook de rechtbank de kans dat het ontslag op staande voet niet in stand zou blijven bij het aanvechten daarvan verwaarloosbaar klein acht en dat het berusten in het ontslag op staande voet dus geen benadelingshandeling oplevert. De rechtbank vindt ook dat de werknemer had kunnen voorzien dat hij door aanhoudende dronkenschap arbeidsongeschikt zou worden en dat de oorzaak van die ongeschiktheid voor de werkgever reden zou zijn hem op staande voet te ontslaan. Maar de rechtbank acht de conclusie van het UWV dat het ontslag de werknemer niet in overwegende mate kan worden verweten ook juist. Het UWV heeft volgens de rechter terecht geconcludeerd dat elke vorm van verwijtbaarheid bij de werknemer ontbreekt en dat daarom moet worden afgezien van het opleggen van een maatregel. ...lees verder.