MHM Facebook

Arbeidsrecht Actueel

De onderstaande artikelen zijn geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

• Thuiswerken in Ecuador is geen arbeidsvoorwaarde geworden

  Een computerprogrammeur was in de coronaperiode zijn werk gaan doen in Ecuador, waar zijn vrouw en kinderen woonden. De afspraken die hij daarover met zijn werkgever maakte waren tijdelijk, maar daarna was het thuiswerken min of meer stilzwijgend voortgezet. Toen zijn werkgever eiste dat de werknemer zijn verblijf in Ecuador zou gaan afbouwen en dat hij vanaf 1 februari 2027 weer in Nederland zou gaan werken, beriep de werknemer zich erop dat het thuiswerken in Ecuador inmiddels een arbeidsvoorwaarde was geworden, die de werkgever niet eenzijdig kon wijzigen. Anders dan de kantonrechter is het gerechtshof in hoger beroep van mening dat het thuiswerken geen arbeidsvoorwaarde is geworden. Bij een verzekeringsmaatschappij werkt sinds 2018 een computerprogrammeur, die getrouwd is met een vrouw uit Ecuador. Van 2006 tot 2012 hebben zij in Nederland gewoond. Omdat de vrouw in Nederland niet kon wennen, is zij in 2009 met de kinderen teruggegaan naar Ecuador. In 2012 is de werknemer ook naar Ecuador gegaan, met de bedoeling te emigreren. Van 2012 tot 2018 heeft de man bij een bank in Ecuador gewerkt. Om financiële redenen is de man echter in 2018 weer in Nederland gaan solliciteren. Toen hij bij de werkgever werd aangenomen is hij meteen met zijn gezin in Nederland komen wonen. Maar omdat de vrouw en de kinderen in Nederland opnieuw niet konden wennen, zijn zij in januari 2020 weer terug naar Ecuador gegaan. Naar aanleiding daarvan zijn de werkgever en de werknemer met elkaar in gesprek geraakt over de mogelijkheid om de werkzaamheden vanuit het buitenland te verrichten. Dat leidt in maart 2020 tot een afspraak waarbij uitdrukkelijk is vermeld dat deze slechts voor twaalf maanden zal gelden. In die periode zal de werknemer in twee maanden vanaf juni en daarna in drie maanden vanaf oktober, in Ecuador werken. Uiteindelijk vertrekt de werknemer in juli 2020 naar Ecuador. Door reisbeperkingen die golden als gevolg van COVID-19 is de werknemer echter pas in oktober 2021 terug naar Nederland gekomen. In 2022, 2023 en 2024 heeft de werknemer steeds gedurende zeven weken in Nederland gewerkt. In april 2024 stelt de verzekeraar een beleid op voor “workations” (een combinatie van op afstand werken en vakantie vieren op een andere locatie dan thuis). Dat beleid komt erop neer dat structureel werken vanuit het buitenland niet is toegestaan. In december 2024 laat de werkgever aan de werknemer weten dat hij zijn verblijf in Ecuador moet afbouwen. In mei 2025 doet de werkgever een voorstel voor een overgangsregeling, waarna de werknemer vanaf 1 februari 2027 zijn werkzaamheden weer in Nederland zal moeten verrichten. De werknemer is het daarmee niet eens en start een procedure bij de kantonrechter. Die is van mening dat de afspraak over thuiswerken vanuit Ecuador als arbeidsvoorwaarde deel is gaan uitmaken van de arbeidsovereenkomst en dat de werkgever onvoldoende zwaarwegende belangen heeft aangevoerd om dat eenzijdig te wijzigen. De werkgever kan zich daarmee niet verenigen en stelt hoger beroep in. Tegenover de stelling van de werknemer dat sprake is van een verworven recht, stelt de werkgever dat het instructierecht van de werkgever met zich meebrengt dat de werkgever van de werknemer kan verlangen zijn werkzaamheden in Nederland te verrichten. Uit de jurisprudentie van de Hoge Raad volgt dat het bij de vraag wanneer een door de werkgever gevolgde gedragslijn een arbeidsvoorwaarde wordt, er om gaat welke zin de partijen in de omstandigheden van het geval mochten toekennen aan elkaars gedragingen en verklaringen. Volgens de Hoge Raad komt daarbij de betekenis toe aan de volgende gezichtspunten: 1. de inhoud van de gedragslijn; 2. de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de partijen ten opzichte van elkaar innemen; 3. de duur van de periode waarin de werkgever de gedragslijn heeft gevolgd; 4. wat partijen in verband met de gedragslijn ten opzichte van elkaar hebben verklaard, of juist niet hebben verklaard; 5. de aard van de voor- en nadelen die voor de partijen uit de gedragslijn voortvloeien; 6. de aard en omvang van de kring van werknemers ten opzichte van wie de gedragslijn is gevolgd. Voor wat betreft de inhoud van de gedragslijn stelt het hof vast dat geen sprake was van een duidelijke gedragslijn en evenmin van een zodanig lange periode dat bij de werknemer het gerechtvaardigde vertrouwen heeft kunnen ontstaan dat sprake was van een permanente situatie. De oorspronkelijke regeling is nooit uitgevoerd en mede door COVID-19 heeft de werknemer twee jaar vanuit Ecuador gewerkt, toen de werkgever aangaf de regeling te willen beëindigen. Over wat over en weer verklaard is, zijn de partijen het niet eens. Duidelijk is in elk geval dat de werknemer niet geëmigreerd is. Hij was nog altijd ingeschreven in Nederland en sociale premies werden ook in Nederland afgedragen. Duidelijk is ook dat de werkgever nooit expliciet met de werknemer heeft besproken dat hij niet altijd vanuit Ecuador kon blijven werken, en dat de regeling niet structureel geëvalueerd is. Het Hof stelt ook vast dat het werken vanuit Ecuador voor de werknemer heel belangrijk is, omdat hij anders moet kiezen tussen het grootste deel van het jaar van zijn gezin gescheiden leven of tegen een lagere beloning in Ecuador gaan werken. Daartegenover wijst de werkgever op het nieuw ontwikkelde beleid dat structureel werken in het buitenland niet toestaat. De werkgever wijst bovendien op het belang van regelmatige aanwezigheid op kantoor, dat moet bijdragen aan de teamdynamiek, de onderlinge samenwerking en de verbinding met het bedrijf. Ook vraagt het werken in het buitenland veel van de collega's in verband met het tijdsverschil van zeven uur, dat een rol speelt bij het plannen van vergaderingen. Tenslotte acht het hof van belang dat de werknemer nagenoeg de enige persoon binnen het bedrijf van de werkgever is die zijn werkzaamheden langdurig vanuit het buitenland verricht. Er is daarnaast slechts één andere werknemer voor wie dat geldt, waarbij sprake is van het werken vanuit België vanwege medische aandoening. Alles afwegend is het gerechtshof van mening dat de werkgever duidelijker had moeten aangeven dat sprake was van een tijdelijke situatie, maar dat dit niet betekent dat sprake is van een arbeidsvoorwaarde. De nadelen die de werkgever permanent zou ondervinden van het werken vanuit Ecuador (tot aan het pensioen van de werknemer resteert nog ongeveer tien jaar) wegen voor het hof zwaarder dan het door zijn individuele persoonlijke situatie ingegeven belang van de werknemer. Het hof kent daarbij ook betekenis toe aan de vrijheid die de werkgever heeft om zijn organisatie in te richten zoals hij dat wenst. ...lees verder.

• De gevolgen van het einde van de beroepspraktijkovereenkomst voor de arbeidsovereenkomst met de BBL-er

  Een opleidingsinstituut schrijft een leerling uit van een BBL-opleiding. Vervolgens doet het leerwerkbedrijf een beroep op de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst, op grond waarvan de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij uitschrijving van de opleiding. De werknemer vindt de ontbindende voorwaarde niet rechtsgeldig. Mocht de ontbindende voorwaarde wel rechtsgeldig zijn, dan vindt hij dat het leerwerkbedrijf er in de gegeven omstandigheden geen beroep op kon doen. De kantonrechter oordeelt dat de arbeidsovereenkomst door het intreden van de ontbindende voorwaarde wel degelijk van rechtswege is geëindigd. Omdat de beëindiging op initiatief van de werkgever plaatsvindt en de werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, wordt er een transitievergoeding toegekend. Een luchtvrachtbedrijf heeft met een werknemer, tevens leerling van een school, een leer-arbeidsovereenkomst gesloten. Het betreft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarin een ontbindende voorwaarde is opgenomen: de arbeidsovereenkomst eindigt automatisch bij het voltooien van de opleiding of in geval van uitschrijving door de school. De werknemer werkt vier dagen per week bij het luchtvrachtbedrijf en gaat één dag per week naar school. Op enig moment verschijnt de werknemer niet langer op school en wordt hij door de school per 24 maart 2026 uitgeschreven. Daarop deelt de werkgever op 8 april 2026 aan de werknemer mede dat de arbeidsovereenkomst per 24 maart 2026 van rechtswege is geëindigd. De werkgever doet daarbij een beroep op de ontbindende voorwaarde. In juni 2026 wordt de werknemer weer toegelaten tot de opleiding en sindsdien volgt hij weer onderwijs. De werknemer berust niet in de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hij verzoekt de rechter primair voor recht te verklaren dat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is geëindigd per 24 maart 2026 en onverminderd voortduurt. Ook verzoekt hij de rechter om de werkgever te veroordelen tot doorbetaling van zijn salaris vanaf 24 maart 2026 zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt. Subsidiair vraagt hij de rechter om de werkgever te veroordelen tot onder meer betaling van de transitievergoeding, een gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging en een billijke vergoeding. De kantonrechter vindt dat de ontbindende voorwaarde met de uitschrijving per 24 maart 2026 is vervuld, zodat de arbeidsovereenkomst per die datum van rechtswege is geëindigd. Het gegeven dat de werknemer sinds juni 2026 weer is ingeschreven maakt dat niet anders. De rechter acht het beroep van de werkgever op de ontbindende voorwaarde onder de gegeven omstandigheden niet in strijd is met de redelijkheid en billijkheid en/of goed werkgeverschap. Het primaire verzoek om een verklaring voor recht wordt daarom afgewezen. De loonvordering wordt eveneens afgewezen, omdat daarvoor, gelet op het einde van het dienstverband, geen grondslag bestaat. Ten aanzien van het verzoek om de werkgever te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding overweegt de rechter als volgt. De arbeidsovereenkomst is geëindigd als gevolg van de vervulling van een ontbindende voorwaarde. Het is de keuze van de werkgever geweest om een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst op te nemen en daarop een beroep te doen. Daaruit kan worden afgeleid dat de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever niet is voortgezet. Ook heeft de werknemer niet ernstig verwijtbaar gehandeld. Daarom vindt de rechter dat de werknemer recht heeft op een transitievergoeding. Het verzoek van de werknemer om veroordeling van de werkgever tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging wordt afgewezen. De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst immers niet opgezegd, zodat van een onregelmatige opzegging geen sprake is. Het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding wordt ook afgewezen, omdat de werkgever niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld ten opzichte van de werknemer. ...lees verder.

• Zieke werkneemster verzwijgt dat zij nog een andere baan heeft

  Een werkneemster gaat, zonder dat te melden, naast haar werk bij een werkgever nog bij een andere werkgever werken. Vervolgens valt zij ziek uit voor haar werk bij de werkgever. In haar andere baan werkt zij echter wel door. Maar dat verzwijgt zij voor zowel de werkgever als de bedrijfsarts. Als de werkgever daarachter komt en informeert naar het bestaan van eventuele nevenwerkzaamheden, liegt de werkneemster daarover. Pas als zij wordt geconfronteerd met bewijs, geeft zij toe dat zij bij een andere werkgever nog wel aan het werk is. Daarop wordt zij op staande voet ontslagen. Als de werkneemster dat ontslag bij de kantonrechter aanvecht, krijgt zij nul op het rekest. De werkneemster heeft ook geen recht op de transitievergoeding. Zij moet aan de werkgever een schadeloosstelling betalen vanwege het voortijdig eindigen van de arbeidsovereenkomst. En zij moet door de werkgever ten onrechte betaald loon terugbetalen omdat zij wanprestatie heeft gepleegd. Na het ontslag op staande voet is namelijk gebleken dat zij al vóór haar ziekte bij de andere werkgever werkte tijdens uren waarop zij eigenlijk voor de werkgever moest werken. Bij een overheidsorgaan werkt sinds 2023 een werkneemster in de functie van Medewerker Databeheer. Zij werkt 40 uur per week. De relatie met haar collega’s is niet goed. Op 17 juni 2025 valt de werkneemster ziek uit voor haar werk. In oktober 2025 komt de werkgever erachter dat de werkneemster bij een andere werkgever werkt, als Office Manager. Als de werkgever vraagt of de werkneemster nevenwerkzaamheden verricht waarvan de werkgever moet weten, ontkent de werkneemster dat. Pas als de werkgever haar confronteert met het feit dat zij is vermeld op de website van de andere werkgever, geeft zij toe dat zij daar ook werkt. Op een schriftelijke sommatie van de werkgever om inzicht te geven in de datum van aanvang van de werkzaamheden bij de andere werkgever en het aantal uren dat zij daar werkt, reageert de werkneemster niet. Daarop wordt zij door de werkgever op staande voet ontslagen. De werkneemster vraagt de kantonrechter om het ontslag op staande voet te vernietigen. Dat weigert de kantonrechter echter. Volgens de kantonrechter was er namelijk een dringende reden voor het ontslag op staande voet. Na de ziekmelding had de werkneemster in het plan van aanpak, in een gesprek met de bedrijfsarts en in gesprekken met haar leidinggevende aangegeven dat zijn geen mogelijkheden voor werkhervatting zag. De werkneemster was contractueel verplicht om nevenwerkzaamheden bij de werkgever te melden. De stelling van de werkneemster dat zij haar nevenwerkzaamheden kon combineren met het werk bij de werkgever omdat zij haar werk bij de werkgever vroeg in de ochtend, ’s avonds en in het weekend deed, doet er volgens de kantonrechter niet aan af dat zij de nevenwerkzaamheden niet voor de werkgever en de bedrijfsarts had mogen verzwijgen. Bovendien werd zij geacht bij de werkgever tijdens kantooruren te werken en had de werkgever met gegevens over het computergebruik aangetoond dat de werkneemster op de door haar gestelde dagen en tijden helemaal niet gewerkt had. Vanwege het feit dat de arbeidsovereenkomst door toedoen van de werkneemster voortijdig is geëindigd, is de werkneemster aan de werkgever een forfaitaire schadevergoeding verschuldigd gelijk aan het loon van de werkneemster over de dag van het ontslag op staande voet tot de dag waarop de werkneemster de arbeidsovereenkomst door opzegging met inachtneming van de opzegtermijn (een maand) had kunnen beëindigen. En omdat de kantonrechter het gedrag van de werkneemster ernstig verwijtbaar acht, heeft de werkneemster verder geen recht op een transitievergoeding. Maar daarbij houdt het voor de werkneemster niet op. De werkgever wil namelijk ook het loon terug dat onverschuldigd is betaald. De werkneemster had aanvankelijk aangegeven dat zij pas na de ziekmelding bij de andere werkgever was gaan werken, maar de werkneemster blijkt daar al vanaf 1 april 2025 te hebben gewerkt, de eerste twee weken voor 16 uur per week en daarna voor 24 uur per week. Op die dagen heeft de werkneemster niet ingelogd op de computer van de werkgever, behalve om gewerkte uren te registreren. Die uren waren door de leidinggevende in goed vertrouwen goedgekeurd. Op een tegenvordering van de werkgever ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk, namelijk voor wat de periode vanaf 1 april 2025 tot aan de datum van het ontslag op staande voet. De ontbinding geschiedt op de grond dat de werkneemster ernstig tekort is geschoten in de nakoming van de arbeidsovereenkomst (wanprestatie). Door deze gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst ontstaat een verbintenis tot ongedaanmaking van de verbintenissen uit de arbeidsovereenkomst: de loonbetaling van de werkgever en de arbeidsprestatie van de werknemer. Omdat die laatste niet ongedaan kan worden gemaakt, moet de kantonrechter beoordelen wat de waarde van arbeidsprestatie voor de werkgever is geweest. Omdat de werkgever had vastgesteld dat de werkneemster voorafgaand aan haar ziekmelding nog wel enige werkzaamheden had verricht, had de werkgever alleen terugbetaling van het loon gevorderd over de 16 en later 24 uur per week waarin de werkneemster bij de andere werkgever had gewerkt. De verplichting tot terugbetaling van het loon wordt daarom door de kantonrechter beperkt tot het loon over die uren. Verder hoeft de werkneemster ook het loon niet terug te betalen over een periode waarin zij vakantie had opgenomen. Maar het loon over de andere uren moet zij wel aan de werkgever terugbetalen. Met wettelijke rente. ...lees verder.

• Machinist werkt tijdens ziekte bij schildersbedrijf

  Een wegens ziekte uitgevallen werknemer verricht tijdens ziekte werkzaamheden voor een schildersbedrijf van een vriend, zonder dit aan de werkgever te melden. Nadat een rechercheonderzoek dit bevestigt, volgt een ontslag op staande voet. De werknemer komt daar niet tegen op. De werkgever stapt naar de kantonrechter en verzoekt onder meer om een schadevergoeding voor de kosten van het inschakelen van een recherchebureau en voor de kosten van doorbetaling van loon tijdens ziekte. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever de kosten van het rechercheonderzoek op de werknemer mag verhalen. Het inschakelen van een onderzoeksbureau is onder de gegeven omstandigheden redelijk en ook de gemaakte kosten zijn redelijk. Het verzoek om vergoeding van schade ter hoogte van het tijdens ziekte betaalde loon wijst de kantonrechter af. Hoewel de werknemer de werkgever en de bedrijfsarts onjuist had geïnformeerd, staat niet vast dat daardoor geen recht op loon bestaat. Een werknemer is sinds september 2025 arbeidsongeschikt voor zijn werk als machinist en ontvangt loon tijdens ziekte. Op basis van signalen dat hij elders werkzaamheden verricht, laat de werkgever een rechercheonderzoek uitvoeren. Uit observaties blijkt dat de werknemer tijdens zijn ziekte meerdere dagen schilderwerkzaamheden verricht voor een schildersbedrijf van een vriend. Vervolgens wordt hij op 20 maart 2026 op staande voet ontslagen. Tegen het ontslag stelt hij geen rechtsmiddel in, waardoor het ontslag onherroepelijk wordt. De werkgever vordert bij de kantonrechter een gefixeerde schadevergoeding wegens het (vanwege het ontslag op staande voet) voortijdig eindigen van de arbeidsovereenkomst, vergoeding van de tijdens het re-integratietraject gemaakte mediationkosten en vergoeding van de kosten voor het inschakelen van een recherchebureau. Ook vordert de werkgever vergoeding van schade ter hoogte van het tijdens ziekte doorbetaalde loon. De kantonrechter oordeelt dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld door tijdens zijn arbeidsongeschiktheid werkzaamheden voor een derde te verrichten zonder dit aan de werkgever te melden. Dat de werknemer stelt dat het slechts om lichte werkzaamheden gaat en niet vaststaat dat hij daarvoor wordt betaald, maakt dat niet anders. Nu hij tegenover de werkgever en de bedrijfsarts had aangegeven niet te kunnen re-integreren, terwijl zijn loon werd doorbetaald, levert dit een dringende reden voor ontslag op staande voet op. Daarom is de werknemer ook de gefixeerde schadevergoeding verschuldigd. De kosten van mediation worden door de kantonrechter afgewezen. De werkgever heeft onvoldoende onderbouwd waarom deze kosten als schade voor rekening van de werknemer zouden moeten komen en waarom zij niet behoren tot de normale kosten die samenhangen met de re-integratieverplichtingen van de werkgever. Anders oordeelt de kantonrechter over de recherchekosten. Deze kosten komen als vermogensschade voor vergoeding in aanmerking als zij zijn aan te merken als redelijke kosten ter vaststelling van schade en aansprakelijkheid en de omvang van die kosten redelijk is. De werkgever had de werknemer eerder een waarschuwing gegeven naar aanleiding van signalen dat de werknemer elders werkte. Toen het vermoeden bleef bestaan, was het volgens de kantonrechter redelijk om een onderzoeksbureau in te schakelen. Ook de hoogte van de kosten vindt de kantonrechter redelijk. Het volledige bedrag van € 23.522,05 exclusief btw wordt dan ook door de kantonrechter toegewezen. Het verzoek om vergoeding van schade ter hoogte van het tijdens ziekte betaalde loon wijst de kantonrechter echter af. Hoewel de werknemer de bedrijfsarts onjuist heeft geïnformeerd, staat daarmee nog niet vast dat hij bij juiste informatie wel had moeten re-integreren of dat hij zijn re-integratieverplichtingen zou hebben geschonden. De bedrijfsarts heeft immers geoordeeld dat hij volledig arbeidsongeschikt was voor zijn eigen werkzaamheden. Daarnaast vormt het betaalde loon geen schade die rechtstreeks voortvloeit uit het handelen van de werknemer, omdat de werkgever gedurende het dienstverband contractueel gehouden was het loon door te betalen. ...lees verder.

• Werknemer meldt zich hersteld net voor het einde van de periode van 104 weken waarin de werkgever het loon tijdens ziekte moet doorbetalen

  Een werknemer die ziek was als gevolg van een arbeidsconflict meldt zich hersteld als 102 weken van arbeidsongeschiktheid zijn verstreken. De werkgever aanvaardt de hersteldmelding niet. In een deskundigenoordeel geeft het UWV aan dat de werknemer niet hersteld is, maar de werknemer ziet dat anders. De kantonrechter laat het deskundigenoordeel van het UWV echter buiten beschouwing, omdat de verzekeringsarts van het UWV geen hoor en wederhoor heeft toegepast, een onzorgvuldig verzekeringsgeneeskundig onderzoek heeft uitgevoerd en omdat het oordeel van de verzekeringsarts onvoldoende is gemotiveerd. Op grond van het oordeel van de bedrijfsarts is de kantonrechter van mening dat de werknemer niet hersteld was. Omdat hij ook niet gewerkt heeft, heeft hij na 104 weken geen recht meer op loon. Bij een fabrikant van tortilla’s bestaat een conflict tussen de directeur en de aandeelhouder. De directeur stelt dat aan hem 50% van de aandelen is toegezegd en vraagt nakoming van die toezegging, maar de aandeelhouder houdt de directeur verantwoordelijk voor frauduleuze handelingen en heeft het vertrouwen in de directeur opgezegd. Twee dagen later meldt de directeur zich ziek. De bedrijfsarts is van mening dat de arbeidsongeschiktheid van de werknemer het gevolg is van zowel ziekte als een arbeidsconflict. Nadat de arbeidsongeschiktheid ongeveer tien maanden heeft geduurd, adviseert de bedrijfsarts om mediation in te zetten om het conflict op te lossen. Dat advies wordt eerst nog enkele malen herhaald voordat het, nog eens bijna tien maanden later, tot een eerste mediationgesprek komt. Bij dat eerste gesprek blijft het echter voorlopig. Uit de adviezen van de bedrijfsarts blijkt inmiddels dat de ziekte als oorzaak van de arbeidsongeschiktheid binnen afzienbare tijd kan eindigen zodra het arbeidsconflict is opgelost. Als het einde van de periode van 104 weken ziekte (waarin de werkgever het loon moet doorbetalen) in zicht komt, wijst de werkgever de werknemer er meerdere malen op dat hij een aanvraag voor een WIA-uitkering moet indienen. Als de werknemer dat niet doet, vraagt de werkgever aan de bedrijfsarts een advies. Dat advies moet dienen om, zodra de werknemer langer dan twee jaar ziek is, een ontslagaanvraag voor de werknemer te onderbouwen. De bedrijfsarts geeft de gevraagde verklaring: de werknemer kan volgens de bedrijfsarts geen passende arbeid verrichten en het is niet de verwachting dat dat binnen 26 weken zal veranderen. Nadat 102 weken van arbeidsongeschiktheid zijn verstreken, meldt de werknemer zich dan plotseling hersteld. De werkgever weigert echter deze hersteldmelding te accepteren. Daarop vraagt de werknemer bij het UWV een deskundigenoordeel aan. Na een telefoongesprek met de werknemer en zijn advocaat verklaart de verzekeringsarts dat het plausibel is dat de werknemer ziek is geweest en dat de werknemer geschikt voor zijn werk zal zijn nadat mediation heeft plaatsgevonden, wat volgens de verzekeringsarts tot dan toe niet het geval is geweest. De werkgever dient dan vervolgens bij de kantonrechter een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in. De werknemer vraagt op zijn beurt een voorlopig getuigenverhoor aan om de toezegging tot verkoop van de aandelen te bewijzen. Daarnaast vordert de werknemer in kort geding doorbetaling van het loon. De werkgever is daarmee namelijk gestopt nadat 104 weken waren verstreken. Een tweede mediationsessie blijft zonder resultaat. In het kort geding stelt de kantonrechter allereerst dat partijen van mening verschillen over de vraag of uit het deskundigenoordeel nu volgt dat de werknemer arbeidsgeschikt is. Maar de kantonrechter laat het deskundigenoordeel buiten beschouwing, omdat de verzekeringsarts geen hoor en wederhoor heeft toegepast en geen informatie van de behandelaren van de werknemer heeft opgevraagd en omdat de verzekeringsarts het oordeel onvoldoende heeft gemotiveerd. Omdat het deskundigenoordeel van het UWV ook de voorwaarde van mediation stelt en omdat de bedrijfsarts de werknemer steeds arbeidsongeschikt heeft geacht, kan er volgens de kantonrechter niet van uit worden gegaan dat de werknemer na 102 weken hersteld was. Daarom heeft hij na 104 weken geen recht meer op loon. De loonvordering wordt dan ook afgewezen. ...lees verder.